La loi anti-fraudes 2026 modifie-t-elle les droits de contrôle de l'employeur sur les arrêts maladie ?

La loi de lutte contre les fraudes (2026) renforce les sanctions contre les salariés qui ne respectent pas les règles de leur arrêt. Le droit de contre-visite médicale patronale (Art. L.1226-1 CT) reste le levier principal pour l'employeur. La loi améliore la coordination entre CPAM et services de santé au travail, ce qui facilite la détection des arrêts abusifs.

Arrêt maladie employeur 2026 : droits, obligations et leviers DRH

Q: Arrêt maladie et congés payés : comment ça s'articule ?

Depuis la loi du 22 avril 2024, les salariés acquièrent des congés payés pendant leur arrêt maladie ordinaire. L'employeur doit en tenir compte dans la gestion des compteurs de congés. Rétroactivité prévue sous conditions.

Q: Que faire si le salarié est absent lors de la contre-visite médicale ?

Si le médecin contrôleur constate une impossibilité de contrôle imputable au salarié, l'employeur peut suspendre l'indemnité complémentaire pour l'avenir (art. L.1226-1 et R.1226-12 CT). La CPAM décide séparément du sort des IJSS (art. L.315-1 CSS). Une sortie autorisée peut justifier l'absence.

Q: Comment calculer le taux d'absentéisme maladie de mon entreprise ?

Formule : (Nombre de jours d'absence maladie / Nombre de jours théoriques travaillés) × 100. La moyenne nationale est de 3,5 % en 2024 (Malakoff Humanis). Un taux supérieur à 5 % est un signal fort justifiant une analyse DUERP et un audit RPS.

En bref, Arrêt maladie : ce que tout DRH doit savoir

En 2024, 42 % des salariés ont eu au moins un arrêt maladie (Malakoff Humanis, 2024).
La durée moyenne d’un arrêt maladie a augmenté de +15 % entre 2019 et 2024 (Ameli).
L’employeur peut déclencher une contre-visite médicale dès le premier jour d’arrêt (Art. L.1226-1 du Code du travail).
Un burn-out prolongé ou un accident du travail non géré peut coûter jusqu’à 3 à 5× le salaire annuel brut en coûts directs et indirects (INRS).

Arrêt maladie : définition et cadre juridique pour l’employeur

Un arrêt maladie (ou arrêt de travail pour maladie) correspond à l’incapacité temporaire d’un salarié à exercer son activité professionnelle, constatée par un médecin traitant. Ce certificat médical déclenche une série d’obligations à la fois pour le salarié et pour l’employeur, encadrées par le Code de la Sécurité sociale (Art. L.321-1 et suivants) et le Code du travail.

Du point de vue de l’employeur, l’arrêt maladie n’est pas une situation passive. Plusieurs leviers juridiques permettent d’en vérifier la légitimité, d’en limiter l’impact financier et d’anticiper le retour du salarié. Ce guide fait le point sur les droits, obligations et outils disponibles.

Obligations du salarié et de l’employeur lors d’un arrêt maladie

Ce que doit faire le salarié

Le salarié en arrêt maladie doit :

Informer l’employeur dans les 48 heures suivant la prescription (Art. L.1226-1 du Code du travail).
Transmettre à l’employeur le volet 3 du certificat médical (le feuillet réservé à l’employeur, sans diagnostic).
Transmettre les volets 1 et 2 à la CPAM.
Respecter les horaires de sorties autorisées mentionnés sur l’arrêt, sauf prescription de « sortie libre ».

Ce que peut et doit faire l’employeur

L’employeur bénéficie de plusieurs droits :

Verser le maintien de salaire en complément des IJSS lorsque le salarié remplit les conditions légales (un an d’ancienneté, justificatif sous 48 heures, prise en charge par la Sécurité sociale), après 7 jours de carence en maladie ordinaire, sauf convention plus favorable (art. L1226-1 et D1226-3 du Code du travail). Pour un cas précis, utilisez notre simulateur de maintien de salaire.
Déclencher une contre-visite médicale patronale (Art. L.1226-1) à tout moment pour vérifier la réalité et le bien-fondé de l’incapacité de travail.
Ne pas prendre contact avec le salarié sauf urgence impérieuse, hors cas de gestion administrative.
Protéger le poste du salarié pendant la durée de l’arrêt (sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat).

Les principaux types d’arrêts maladie : enjeux et droits employeur

Tous les arrêts ne se ressemblent pas. Leur nature détermine les droits de l’employeur et la stratégie RH à adopter.

Type d’arrêt	Durée typique	Droit contre-visite	Point de vigilance
Arrêt maladie ordinaire	1 à 30 jours	Oui, dès J1	Signaux de répétition (arrêts courts fréquents)
Arrêt maladie longue durée	> 30 jours (prolongations)	Oui, en continu	Coûts de maintien de salaire, besoin de remplaçant
Burn-out / RPS	3 à 18 mois	Oui (mais médecin contrôleur prudent)	Risque contentieux si cause professionnelle reconnue
Accident du travail	Variable	Oui (procédure spécifique)	Déclaration obligatoire 48h, taux AT/MP impacté
Mi-temps thérapeutique	Max 1 an	Non applicable	Accord employeur + médecin du travail requis

Arrêts répétés de courte durée : détecter, mesurer, agir

Les arrêts courts répétés (généralement ≤ 3 jours, plusieurs fois par an) constituent souvent un signal d’alerte précoce : désengagement, conflit de travail, risques psychosociaux émergents, ou tentative de contournement. Mal gérés, ils peuvent précéder un arrêt long ou un contentieux prud’homal. Deux indicateurs permettent de les objectiver :

Indicateur	Formule	Signal d’alerte	Usage recommandé
Taux d’absentéisme maladie	(jours d’absence / jours théoriques travaillés) × 100	> 3,5 % (moyenne nationale 2024, Malakoff Humanis)	Pilotage mensuel CSE + rapport DRH
Bradford Factor (BF)	BF = S² × D (S = nombre d’épisodes, D = jours totaux sur 52 sem.)	BF > 450 = risque élevé	Détection individuelle des arrêts courts répétitifs

Seuil d’alerte pratique
3 arrêts de moins de 5 jours sur 12 mois glissants pour un même salarié = signal à ne pas ignorer. Déclencheurs recommandés : entretien de retour formalisé (non obligatoire légalement, sauf accord de branche, mais fortement conseillé) + contre-visite médicale patronale dès le 3e épisode pour vérifier la réalité de l’incapacité.

L’entretien de retour d’absence doit rester un échange RH bienveillant, jamais une convocation disciplinaire. Il permet de détecter les causes (conditions de travail, conflit, problème privé), de signaler l’attention de l’employeur sans risque contentieux, et de déclencher un suivi médecine du travail si besoin. Les DRH le formalisent généralement dans un tableau de bord mensuel croisant Bradford Factor, taux d’absentéisme et entretiens réalisés.

Arrêt maladie longue durée : quand et comment réagir

Un arrêt dépassant 30 jours consécutifs entre dans la catégorie « longue durée » et déclenche des obligations renforcées :

Visite de reprise obligatoire auprès du médecin du travail avant la reprise (Art. R.4624-31 du Code du travail).
Médecine du travail : rendez-vous de liaison possible dès 30 jours d’arrêt, visite de mi-carrière (43-45 ans), suivi renforcé pour postes à risque, Guide obligations médecine du travail 2026.
Le maintien de salaire légal est limité dans le temps : 90 % de la rémunération brute, puis deux tiers, chaque période durant de 30 à 90 jours selon l’ancienneté, apprécié sur 12 mois glissants (art. D1226-1, D1226-2 et D1226-4 du Code du travail). La convention collective peut prévoir mieux. Le simulateur de maintien de salaire calcule les dates et le montant.
Passé 1 an, la CPAM peut organiser une visite de pré-reprise avec le médecin conseil, en lien avec le médecin du travail.
Risque d’inaptitude déclarée par le médecin du travail à la reprise → procédure spécifique de reclassement ou de licenciement (voir notre guide Droit du travail 2026 : inaptitude et reclassement →).

Point DRH, Arrêt longue durée
Passé 3 mois d’arrêt, pensez à déclencher une visite de pré-reprise (Art. R.4624-29) et à anticiper les options : adaptation du poste, temps partiel thérapeutique, ou reclassement. L’anticipation réduit le risque contentieux.

Pour les arrêts longue durée, retrouvez notre guide complet : Arrêt maladie longue durée, droits, procédure et retour à l’emploi.

Burn-out : reconnaissance, prévention et droits de l’employeur

Le burn-out (syndrome d’épuisement professionnel) est la première cause d’arrêt maladie de longue durée en France depuis 2023 (Malakoff Humanis). Sa durée moyenne dépasse 7 mois. Il peut être reconnu comme maladie professionnelle si lié à un travail harazardeux, avec impact direct sur le taux AT/MP de l’entreprise.

Pour l’employeur, le burn-out cumule des risques spécifiques :

Potentiel de contentieux prud’homal si l’organisation du travail est mise en cause.
Obligation de prévention (Art. L.4121-1 du Code du travail) : l’employeur doit évaluer les risques psychosociaux (RPS) dans son document unique (DUERP).
Possibilité d’une contre-visite médicale, mais le médecin contrôleur sera prudent face à un diagnostic psychiatrique établi.

Guide complet : Burn-out au travail : droits, arrêt maladie et rôle de l’employeur.

Accident du travail : déclaration, contrôle et impact AT/MP

L’accident du travail (AT) est défini par l’Art. L.411-1 du Code de la Sécurité sociale : tout accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause. L’employeur doit :

Déclarer l’accident à la CPAM dans les 48 heures (Art. L.441-2 du CSS), sous peine de pénalités.
Remettre une feuille d’accident au salarié pour la prise en charge à 100 % des frais médicaux.
Émettre des réserves motivées si le lien travail/accident est contestable (délai : 10 jours à réception du certificat médical initial).

Attention, Impact taux AT/MP
Chaque accident reconnu impacte directement votre taux de cotisation AT/MP l’année suivante. Pour les entreprises > 20 salariés : tarification individuelle ou mixte. Une mauvaise gestion des déclarations AT peut coûter plusieurs dizaines de milliers d’euros en surcotisation.

Guide complet : Accident du travail : déclaration, indemnisation et contrôle employeur.

Mi-temps thérapeutique : un levier de retour progressif à l’emploi

Le temps partiel thérapeutique (Art. L.323-3 du Code de la Sécurité sociale) permet à un salarié en convalescence de reprendre progressivement son activité, avec maintien partiel des IJSS. C’est un dispositif tripartite : le médecin prescripteur, le médecin conseil CPAM et l’employeur doivent tous l’accepter.

Durée maximale : 1 an pour une même affection.
Le salarié perçoit son salaire proratisé + des IJSS maintenues en partie.
L’employeur ne peut pas refuser si le médecin du travail valide la compatibilité avec le poste, mais peut proposer un poste adapté.
Avantage clé : préserve l’expérience du salarié, évite le poste vacant et réduit le risque d’inaptitude définitive.

Guide complet : Mi-temps thérapeutique : conditions, mise en place et droits.

Gestion RH des arrêts maladie prolongés : protocole pratique

La gestion des arrêts maladie prolongés dépasse la simple administration. Elle implique :

Le suivi régulier des prolongations et des dates de reprise prévisibles.
La coordination avec le médecin du travail pour préparer la visite de reprise.
La décision de déclencher, ou non, une contre-visite médicale patronale.
La gestion des remplacements internes ou externes (CDD, intérim).
La communication avec le salarié absent, dans les limites légales.

Un protocole structuré permet de traiter chaque arrêt de façon cohérente, de limiter les risques juridiques et de préparer sereinement le retour. Guide complet : Gestion RH arrêt maladie prolongé : protocole employeur 2026.

La contre-visite médicale patronale : le droit de contrôle de l’employeur

L’Art. L.1226-1 du Code du travail autorise l’employeur à faire procéder à une contre-visite médicale par un médecin mandaté, à tout moment pendant l’arrêt de travail. Ce droit est indépendant du contrôle de la CPAM.

Ce que peut conclure le médecin contrôleur

Arrêt justifié : l’employeur conserve ses obligations de maintien de salaire.
Arrêt non justifié : l’employeur peut suspendre l’indemnité complémentaire pour la période postérieure au contrôle (art. L.1226-1 et R.1226-12 du Code du travail). Les IJSS relèvent d’une décision distincte de la CPAM (art. L.315-1 du Code de la sécurité sociale).
Salarié absent lors de la visite : le médecin informe l’employeur si l’impossibilité de contrôle est imputable au salarié ; l’indemnité complémentaire peut alors être suspendue pour l’avenir (art. R.1226-12 du Code du travail).

Pour organiser une contre-visite médicale, consultez :

Subrogation et IJSS : optimiser la gestion financière de l’arrêt maladie

Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, la CPAM verse des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) directement au salarié, sauf si l’employeur pratique la subrogation (Art. L.323-1 du Code de la Sécurité sociale). Dans ce cas, l’employeur perçoit les IJSS à la place du salarié et déduit ce montant du maintien de salaire versé, réduisant son avance de trésorerie.

Mode de gestion	Qui reçoit les IJSS ?	Impact trésorerie employeur	Préconisation
Sans subrogation	Le salarié (directement par la CPAM)	Maintien de salaire avancé en totalité par l’employeur	Déconseillé si maintien de salaire > 30 j/an
Avec subrogation	L’employeur (CPAM rembourse l’employeur)	Avance réduite au net du maintien moins les IJSS	Recommandé dès qu’une convention collective impose le maintien

Conseil DRH, Activer la subrogation
La subrogation est optionnelle (sauf accord collectif l’imposant), mais fortement recommandée. Elle évite l’avance de trésorerie inutile et simplifie le suivi en paie. Vérifiez votre convention collective : certaines (Métallurgie 2024, BTP, Commerce de détail) l’imposent explicitement. Délai moyen de remboursement CPAM : 5 à 15 jours ouvrés après réception de la DSN.

Conditions opérationnelles : le maintien de salaire doit être au moins égal au montant des IJSS ; l’employeur déclare la subrogation via la DSN mensuelle ou événementielle (signalement arrêt de travail). Le salarié n’a pas à y consentir, c’est un droit unilatéral de l’employeur si les conditions légales sont réunies. En pratique, activer la subrogation dans son logiciel de paie (Silae, Sage, Nibelis) dès la saisie du premier arrêt suffit à déclencher le mécanisme.

Loi anti-fraudes 2026 et arrêts maladie : ce qui change pour les employeurs

La loi de lutte contre les fraudes, définitivement adoptée par le Parlement en 2026, modifie plusieurs règles applicables aux arrêts de travail. Elle renforce les sanctions contre les abus, précise les modalités du partage d’informations entre l’Assurance maladie et les services de santé au travail, et s’accompagne de décrets ajustant la durée de versement de certaines indemnités journalières (IJSS).

Activités interdites pendant l’arrêt maladie : sanctions confirmées par la Cour de cassation

Un salarié en arrêt maladie est tenu de respecter trois obligations essentielles : rester à domicile pendant les horaires imposés sur le certificat, s’abstenir d’exercer toute activité rémunérée, et respecter les préconisations médicales. La Cour de cassation a récemment confirmé qu’un manquement à ces règles entraîne le remboursement des indemnités journalières perçues auprès de la CPAM.

Cas réel (2026) : une salariée en arrêt maladie a passé un entretien d’embauche. La CPAM lui a demandé de rembourser les IJSS perçues sur la période concernée, soit 1 761 €. La jurisprudence est constante sur ce point (Cass. soc.).

Ce que cela change pour l’employeur : vous pouvez signaler à la CPAM, sur la base d’éléments factuels, un salarié exerçant une activité pendant son arrêt. Ce signalement est complémentaire de la contre-visite médicale patronale, qui vérifie l’incapacité de travail réelle.

Partage d’informations entre CPAM et services de santé au travail

Des décrets publiés en 2026 précisent les modalités du partage d’informations entre l’Assurance maladie et les services de santé au travail (SST). Objectif : assurer un suivi plus coordonné des arrêts répétés et une meilleure détection des situations de désinsertion professionnelle. Concrètement, le médecin du travail sera mieux informé des arrêts prolongés, ce qui facilite la préparation de la visite de reprise et la mise en place du mi-temps thérapeutique.

Décrets 2026 sur les IJSS : anticipez l’impact sur vos coûts

Trois décrets ont officialise des ajustements sur la durée de versement des indemnités journalières, notamment en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (AT/MP). Ces textes s’inscrivent dans la volonté de maîtrise des dépenses de l’Assurance maladie. Points de vigilance pour les DRH :

Anticiper les fins d’IJSS selon les nouvelles durées de versement pour calibrer le maintien de salaire conventionnel.
Vérifier les contrats de prévoyance : un décalage entre fin d’IJSS et déclenchement de la prévoyance peut créer une période non couverte.
Recalibrer les provisions AT/MP dans votre logiciel de paie si les durées maximales de versement ont évolué.

FAQ, Arrêt maladie et droits de l’employeur

L’employeur peut-il appeler un salarié en arrêt maladie ?

En principe, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de travailler pendant son arrêt. Tout contact doit se limiter à la gestion administrative (prolongation, documents). Des relances répétées peuvent exposer l’employeur à un risque de harcèlement moral si elles dégradent les conditions de travail (art. L.1152-1 du Code du travail). En pratique : un message ponctuel pour information administrative est toléré, pas les relances répétées.

Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?

La maladie en elle-même ne peut pas justifier un licenciement (Art. L.1132-1 du Code du travail, discrimination). En revanche, l’employeur peut licencier pour faute grave (sans lien avec l’arrêt) ou pour perturbation durable de l’entreprise nécessitant le remplacement définitif (sous conditions strictes définies par la Cour de cassation). Un licenciement mal fondé expose à des dommages-intérêts substantiels.

Quand déclencher une contre-visite médicale ?

Il est pertinent de déclencher une contre-visite en cas d’arrêt suspect (signal clinique vs activité observée sur réseaux sociaux), d’arrêts répétés de courte durée (ex. chaque lundi ou après un conflit), d’arrêts prolongés sans évolution, ou de coût RH important (maintien de salaire + remplacement). Voir notre guide : 7 signaux qui justifient un contrôle.

Le salarié doit-il indiquer son diagnostic à l’employeur ?

Non. Le volet 3 du certificat médical transmis à l’employeur ne comporte aucune information médicale, uniquement la durée de l’arrêt et les heures de sorties autorisées. Le diagnostic reste confidentiel entre le salarié et la CPAM. L’employeur qui exigerait le diagnostic commettrait une violation du secret médical.

Arrêt maladie et congés payés : comment ça s’articule ?

Depuis la loi du 22 avril 2024 (transposant la directive européenne 2003/88/CE), les salariés acquièrent désormais des congés payés pendant leur arrêt maladie ordinaire, y compris hors accident du travail ou maladie professionnelle. L’employeur doit en tenir compte dans la gestion des compteurs de congés. Rétroactivité prévue sous conditions : consulter un conseiller RH ou avocat pour votre situation spécifique.

Que faire si le salarié est absent lors de la contre-visite médicale ?

Le médecin contrôleur informe l’employeur de l’impossibilité de procéder au contrôle si elle est imputable au salarié (art. R.1226-12 du Code du travail). L’employeur peut alors suspendre l’indemnité complémentaire pour l’avenir, sans décider lui-même du sort des IJSS de la CPAM (art. L.315-1 du Code de la sécurité sociale). Attention : si le salarié était en sortie autorisée au moment de la visite et le justifie, la suspension peut être contestée. Il est donc conseillé de programmer les contre-visites en dehors des plages de sorties autorisées inscrites sur l’arrêt.

L’arrêt maladie est-il neutralisé pour le calcul du préavis ?

Non pour la maladie ordinaire. En principe, la maladie ordinaire ne suspend pas le préavis, sous réserve des dispositions applicables. Accident du travail ou maladie professionnelle : vérifiez les règles propres à la suspension du contrat prévues à l’article L.1226-7 du Code du travail avant de calculer le préavis. Vérifiez systématiquement votre convention collective avant notification d’un préavis.

Comment calculer le taux d’absentéisme maladie de mon entreprise ?

Formule : (Nombre de jours d’absence maladie / Nombre de jours théoriques travaillés) × 100. Exemple : 150 jours d’absence maladie pour une entreprise de 30 salariés travaillant 220 j/an (= 6 600 j théoriques) → taux de 2,3 %. La moyenne nationale est de 3,5 % en 2024 (Malakoff Humanis). Cet indicateur est obligatoire dans le rapport de situation comparée (RSC) pour les entreprises ≥ 50 salariés. Un taux > 5 % est un signal fort justifiant une analyse DUERP et éventuellement un audit RPS avec l’IPRP.

Que risque un salarié qui exerce une activité pendant son arrêt maladie ?

Il s’expose au remboursement des indemnités journalières (IJSS) perçues auprès de la CPAM sur la période concernée. La Cour de cassation a confirmé cette sanction dans plusieurs affaires récentes, notamment lorsqu’un salarié en arrêt a passé un entretien d’embauche ou exercé une activité rémunérée. L’employeur peut contribuer au signalement en transmettant à la CPAM des éléments factuels, sans que cela constitue une sanction disciplinaire en soi.

La loi anti-fraudes 2026 donne-t-elle de nouveaux droits de contrôle à l’employeur sur les arrêts maladie ?

La loi de lutte contre les fraudes (2026) renforce les sanctions à l’encontre des salariés qui ne respectent pas les règles de leur arrêt maladie. Pour l’employeur, le droit de contre-visite médicale patronale (Art. L.1226-1 CT) reste le principal levier de contrôle direct. La loi ne crée pas de droit de surveillance supplémentaire pour l’employeur, mais elle rend plus efficace la détection des abus côté CPAM, ce qui peut déboucher sur des sanctions pour le salarié si les IJSS ont été perçues indûment.

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Sources : Code du travail Art. L.1226-1, L.4121-1 · Code de la Sécurité sociale Art. L.321-1, L.411-1, L.441-2, L.323-3, R.4624-31 · Loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 · Rapport Malakoff Humanis 2024 · INRS.
Ce contenu est informatif. Pour toute situation spécifique, consultez un avocat en droit du travail ou votre service RH.