Dès le premier salarié, l’employeur doit organiser le suivi de prévention et de santé au travail. Selon son effectif, il adhère à un service interentreprises ou peut mettre en place un service autonome. Le service de santé au travail accompagne la prévention des risques et le suivi médical ; il ne remplace pas le contrôle d’un arrêt maladie.
Médecine du travail : obligations de l’employeur en 2026
La médecine du travail relève du service de prévention et de santé au travail (SPST). L’employeur privé doit organiser ce service dès le premier salarié (art. L. 4622-1 du Code du travail). Pour suivre cette obligation, il vérifie son adhésion ou l’organisation de son service, identifie les postes exposant à des risques particuliers, communique les informations utiles au SPST et programme les visites selon la situation de chaque salarié. La contre-visite d’un arrêt maladie relève d’un autre circuit.
Sources vérifiées le 6 octobre 2026 : Code du travail, art. L. 4622-1 et suivants, art. R. 4624-10 à R. 4624-15, art. R. 4624-17 et R. 4624-18, art. R. 4624-22 et suivants et fiche Service Public sur la médecine du travail.
| Obligation | Base légale | Point de contrôle employeur |
|---|---|---|
| Organiser un SPST | Article L. 4622-1 du Code du travail | Conserver la preuve d’adhésion ou d’organisation du service |
| Suivi individuel des salariés | Articles R. 4624-10 et suivants | Vérifier les visites adaptées à chaque poste et à chaque situation |
| Suivi individuel renforcé | Articles R. 4624-22 et suivants | Identifier les postes exposant à des risques particuliers |
| Visite de reprise | Article R. 4624-31 | Déclencher la visite lorsque ses conditions sont réunies |
| Document unique d’évaluation des risques professionnels | Article R. 4121-1 | Évaluer et actualiser les risques professionnels |
Visite médicale d’embauche : ce que doit faire l’employeur
Lors de toute embauche, l’employeur doit organiser une visite d’information et de prévention (VIP) auprès du SPST dont il dépend. Cette visite permet d’évaluer la compatibilité du poste avec l’état de santé du salarié et de recenser les risques auxquels il sera exposé.
Le type de visite et son échéance dépendent du poste et du salarié. La visite d’information et de prévention (VIP) intervient en principe dans les trois mois suivant la prise effective du poste (art. R. 4624-10). Un travailleur de nuit ou un mineur en bénéficie avant son affectation (art. R. 4624-18). Pour un poste classé à risques particuliers selon l’article R. 4624-23, l’examen médical d’aptitude du suivi individuel renforcé est réalisé avant l’affectation, selon les articles R. 4624-22 et suivants. Les conditions de dispense d’une nouvelle VIP se vérifient au cas par cas.
Le travail de nuit appelle un suivi adapté, dont la périodicité ne dépasse pas trois ans (art. R. 4624-17) ; il n’est pas, à lui seul, un poste classé en suivi individuel renforcé. Le bruit ne figure pas non plus, à lui seul, dans la liste réglementaire de l’article R. 4624-23. L’employeur doit néanmoins évaluer les risques et suivre les préconisations du SPST. Pour le détail de la visite d’embauche, consultez la page dédiée à la visite médicale d’embauche.
→ Détail complet des obligations, délais et sanctions : Visite médicale d’embauche (VIP) 2026
Suivi individuel périodique : fréquence et modalités
Au-delà de la visite d’embauche, chaque salarié bénéficie d’un suivi individuel périodique dont la fréquence est déterminée par le médecin du travail, dans la limite de 5 ans entre deux visites pour le suivi standard (Art. R.4624-16 CT).
Depuis la loi 2021-1018, une visite de mi-carrière est organisée à l’échéance fixée par accord de branche ou, à défaut, au cours de l’année civile des 45 ans du salarié (art. L. 4624-2-2 du Code du travail), avec bilan de santé et perspectives d’adaptation du poste. Elle constitue un enjeu majeur pour les entreprises avec une pyramide des âges élevée.
→ Types de visites, fréquences légales et obligations détaillées : Visite médicale du travail : obligations employeur et fréquence
Suivi individuel renforcé (SIR) : postes concernés
Certains salariés exposés à des risques particuliers bénéficient d’un suivi individuel renforcé (SIR). Contrairement au suivi standard, le SIR impose une visite d’aptitude réalisée obligatoirement par le médecin du travail lui-même (pas un infirmier de santé au travail), avec un renouvellement selon une périodicité fixée par le médecin du travail, au plus tous les 4 ans, et une visite intermédiaire par un professionnel de santé au plus tard deux ans après (art. R. 4624-28 du Code du travail).
Sont concernés : salariés exposés à l’amiante, au plomb, aux agents cancérogènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR), aux rayonnements ionisants, aux risques hyperbariques, au travail en milieu hyperbare, ainsi que les travailleurs de nuit et les jeunes de moins de 18 ans affectés à des travaux dangereux.
→ Liste complète des postes concernés et modalités pratiques : Suivi individuel renforcé (SIR) : obligations employeur
L’inaptitude physique est déclarée par le médecin du travail lorsque tout maintien du salarié dans l’emploi est de nature à porter atteinte gravement à sa santé (Art. L.4624-4 CT). L’employeur dispose d’un mois pour reclasser le salarié ou engager une procédure de licenciement pour inaptitude. Passé ce délai, il doit reprendre le versement du salaire. Un dossier mal géré expose à des prud’hommes et à des dommages et intérêts fixés par le juge selon le préjudice. La prévention en amont via un DUER à jour et un suivi médecine du travail rigoureux est la meilleure protection.
La médecine du travail gère le maintien dans l’emploi. Le contrôle des arrêts maladie en cours est un droit distinct : l’employeur peut mandater un médecin contrôleur agréé pour vérifier le bien-fondé d’un arrêt (art. L. 1226-1 et R. 1226-10 à R. 1226-12 du Code du travail). En cas d’arrêt injustifié, le complément de salaire peut être suspendu. Ces deux outils sont complémentaires dans la gestion des absences prolongées.
→ Contrôle d’arrêt maladie employeur : guide complet · Tarifs contre-visite médicale 2026
Adhésion à la médecine du travail : est-elle obligatoire ?
Oui. L’article L. 4622-1 du Code du travail impose aux employeurs d’organiser un service de prévention et de santé au travail. Pour une entreprise privée qui emploie un salarié, l’obligation s’applique dès cette première embauche. Une entreprise de moins de 500 salariés adhère normalement à un SPST interentreprises (SPSTI). Au-delà de 500 salariés, le choix entre SPSTI et service autonome dépend des règles d’effectif et d’organisation applicables.
Pour mettre cette obligation en pratique, vérifiez le service compétent pour votre établissement, demandez les conditions d’adhésion, puis conservez l’attestation et transmettez au service les informations utiles au suivi des salariés. Les cotisations du socle de services interentreprises sont calculées par travailleur suivi selon l’article L. 4622-6 du Code du travail ; les tarifs et les éventuels services complémentaires sont à vérifier auprès du service concerné.
Le défaut d’organisation d’un service peut entraîner une sanction au titre de l’article R. 4745-1 du Code du travail. Cette disposition vise une contravention de cinquième classe. Les conséquences précises dépendent du manquement constaté. Sources consultées le 3 octobre 2026 : Code du travail, articles L. 4622-1 à L. 4622-17, article R. 4745-1 et Service Public, médecine du travail dans le secteur privé.
Rendez-vous de liaison et prévention de la désinsertion professionnelle (PDP)
Le rendez-vous de liaison peut être organisé entre l’employeur et le salarié pendant un arrêt de plus de 30 jours, en associant le SPST, pour informer le salarié des possibilités de prévention de la désinsertion professionnelle (art. L. 1226-1-3 du Code du travail).
Ce dispositif s’intègre dans la politique de prévention de la désinsertion professionnelle (PDP), visant à maintenir dans l’emploi les salariés fragilisés. Le SPST peut proposer : adaptation du poste, mi-temps thérapeutique, convention de rééducation professionnelle, essai encadré avec Pôle Emploi.
SantExpertise accompagne les employeurs dans le contrôle des arrêts maladie et la gestion des absences prolongées. Le partenaire rappelle sous 48 h ouvrées ; la date d’une éventuelle visite dépend de ses disponibilités. Voir la procédure de contrôle d’arrêt maladie
Visite de reprise après arrêt maladie : quand et comment l’organiser ?
Selon l’article R. 4624-31 du Code du travail, l’employeur saisit le SPST dès qu’il connaît la date de fin de l’arrêt. Lorsque la visite de reprise est requise, le service l’organise le jour de la reprise effective ou au plus tard dans les huit jours qui suivent. Elle ne doit pas systématiquement précéder le retour du salarié.
| Motif d’absence | Visite de reprise | Référence |
|---|---|---|
| Maladie ou accident non professionnel : au moins 60 jours | En principe requise | R. 4624-31, 4° |
| Accident du travail : au moins 30 jours | En principe requise | R. 4624-31, 3° |
| Maladie professionnelle, quelle que soit la durée | En principe requise | R. 4624-31, 2° |
| Congé de maternité | En principe requise | R. 4624-31, 1° |
| Maladie ordinaire inférieure à 60 jours | Pas de visite de reprise obligatoire sur ce seul motif | R. 4624-31, 4° |
Dispense depuis le 15 juin 2026 : pour les arrêts délivrés depuis cette date, une visite de reprise normalement requise peut être écartée si une visite de préreprise a eu lieu dans les 30 jours avant le retour et si le médecin du travail a conclu qu’aucun aménagement n’était nécessaire. Le salarié, l’employeur ou le médecin du travail peut néanmoins demander la visite de reprise. Cette dispense dépend du dossier, elle n’est pas automatique. Source vérifiée le 6 octobre 2026 : art. R. 4624-31, version en vigueur depuis le 15 juin 2026 et fiche Service Public vérifiée le 31 août 2026.
Responsabilité de l’employeur : c’est à l’employeur de saisir le SPST (Service de Prévention et de Santé au Travail) dès qu’il a connaissance de la date de retour, en amont de la reprise effective. Un manquement à cette obligation peut engager sa responsabilité.
Lien avec la contre-visite médicale : si un salarié a fait l’objet d’une contre-visite patronale en cours d’arrêt (décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024), les conclusions de cette visite ne remplacent pas la visite de reprise auprès du SPST. Ce sont deux actes distincts avec des finalités différentes. La contre-visite vérifie la légitimité médicale de l’arrêt ; la visite de reprise évalue l’aptitude au retour au poste spécifique.
Inaptitude au travail : procédure de reclassement et licenciement
La déclaration d’inaptitude par le médecin du travail déclenche une procédure strictement encadrée par le Code du travail (Art. L.1226-2 pour maladie non-professionnelle, Art. L.1226-10 pour AT/MP). Une procédure mal menée expose l’employeur à des dommages et intérêts prud’homaux significatifs.
Pour préparer la suite d’un avis d’inaptitude, consultez les guides sur l’obligation de reclassement et le licenciement pour inaptitude.
Étapes de la procédure après inaptitude
- Réception de l’avis d’inaptitude, Le médecin du travail peut rendre un avis d’inaptitude en une seule visite depuis la loi El Khomri 2016 (Art. L.4624-4 CT). L’avis doit indiquer si tout maintien dans l’emploi est gravement préjudiciable à la santé du salarié (inaptitude totale) ou si des postes sont compatibles.
- Recherche de reclassement, Lorsque le reclassement est requis, l’employeur doit rechercher un emploi approprié dans l’entreprise ou le groupe, en tenant compte des préconisations du médecin du travail.
- Consultation du CSE, Lorsque la recherche de reclassement est requise, le CSE doit être consulté dans les conditions des articles L.1226-2 et L.1226-10 CT. L’absence de consultation peut ouvrir droit à réparation.
- Délai d’un mois, L’employeur dispose d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude pour reclasser ou licencier. Au-delà, le salaire reprend automatiquement (Art. L.1226-4 CT).
- Licenciement pour inaptitude, Si le reclassement est impossible ou refusé par le salarié, l’employeur peut engager la procédure de licenciement. Aucune période d’essai ne peut être imposée sur le nouveau poste de reclassement.
⚠️ Inaptitude d’origine professionnelle (AT/MP) : indemnité spécifique, En cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’indemnité de licenciement est doublée par rapport au calcul de droit commun (Art. L.1226-14 CT), sauf faute inexcusable du salarié. Consultez un avocat spécialisé en droit social pour tout cas d’inaptitude AT/MP.
Questions fréquentes, Médecine du travail employeur
L’employeur est-il obligé d’affilier ses salariés à un SPST, même pour 1 seul employé ?
Oui. Dès le premier salarié, l’employeur doit organiser un service de prévention et de santé au travail (article L. 4622-1 du Code du travail). Une entreprise de moins de 500 salariés adhère normalement à un SPST interentreprises. Le défaut d’organisation peut être sanctionné selon l’article R. 4745-1 du Code du travail.
Quand doit avoir lieu la visite médicale d’embauche en 2026 ?
Le délai dépend du poste. La VIP intervient en principe dans les trois mois suivant la prise effective du poste (art. R. 4624-10). Pour le travail de nuit et les mineurs, elle précède l’affectation (art. R. 4624-18). Les postes soumis au suivi individuel renforcé exigent un examen médical d’aptitude avant affectation (art. R. 4624-22 et suivants). Une dispense de nouvelle VIP dépend de conditions précises.
Qu’est-ce que le suivi individuel renforcé (SIR) et quels salariés sont concernés ?
Le suivi individuel renforcé concerne les postes exposant aux risques particuliers définis à l’article R. 4624-23 du Code du travail. Le travail de nuit relève en principe du suivi adapté, avec VIP avant affectation (art. R. 4624-17 et R. 4624-18). Ces salariés bénéficient d’un examen médical d’aptitude préalable, réalisé par le médecin du travail ; la périodicité de renouvellement ne peut dépasser quatre ans (art. R. 4624-28).
Que faire quand le médecin du travail déclare un salarié inapte ?
La déclaration d’inaptitude oblige l’employeur à rechercher un reclassement dans un délai d’un mois (Art. L.1226-2 pour maladie ordinaire, Art. L.1226-10 pour AT/MP). Si le reclassement est impossible ou refusé par le salarié, l’employeur peut engager un licenciement pour inaptitude. Passé le délai d’un mois sans décision, le salaire reprend automatiquement. Une procédure mal conduite expose à des dommages et intérêts prud’homaux importants.
Comment la contre-visite médicale complète-t-elle la médecine du travail ?
Ce sont deux outils distincts. La médecine du travail gère l’aptitude au poste et la prévention. La contre-visite médicale patronale (art. L. 1226-1 et R. 1226-10 à R. 1226-12 du Code du travail) permet à l’employeur de faire vérifier le bien-fondé d’un arrêt maladie en cours par un médecin contrôleur agréé. En cas d’arrêt injustifié, l’employeur peut suspendre le complément de salaire à sa charge, sous réserve que la convention collective ou l’accord d’entreprise le prévoit explicitement.
La visite de reprise est-elle obligatoire après un arrêt de 25 jours ?
Non. Pour une maladie ordinaire, le seuil de l’article R. 4624-31 est de 60 jours. Un arrêt de 25 jours n’impose donc pas de visite de reprise sur ce seul motif. L’employeur peut solliciter le SPST si la situation du salarié nécessite un examen.
L’employeur peut-il refuser de reclasser un salarié déclaré inapte ?
L’employeur ne peut pas refuser arbitrairement de reclasser. Il doit démontrer l’impossibilité du reclassement par des éléments objectifs : absence de poste disponible, incompatibilité avec les préconisations médicales, refus express du salarié. Lorsque le reclassement est requis, la recherche doit être adaptée aux préconisations médicales et aux postes réellement disponibles.
Quelles sont les sanctions si l’employeur ne respecte pas le délai d’un mois après inaptitude ?
Si l’employeur n’a ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude, il doit reprendre le versement du salaire à compter du 32e jour (Art. L.1226-4 CT). Ce délai court à partir de la date de l’avis, quelle que soit la date de connaissance effective par l’employeur. L’absence de reprise du salaire peut donner lieu à condamnation aux prud’hommes pour rappel de salaires et dommages et intérêts.
Besoin d’accompagnement pour gérer une absence prolongée ?
SantExpertise accompagne les DRH et dirigeants de PME dans le contrôle des arrêts maladie. Un partenaire peut rappeler sous 48 h ouvrées pour étudier la demande. La date et la zone d’intervention sont confirmées ensuite selon les disponibilités.
Sources : Code du travail (Art. L.4622-1, L.4624-1 à L.4624-4, R.4624-10, R.4624-15, R.4624-22, R.4624-28, L.4624-2-2), Loi n°2021-1018 du 2 août 2021 relative à la prévention en santé au travail, Décret n°2022-372 du 16 mars 2022, DARES, rapport Santé au travail 2022, Cass. soc., 26 janv. 2022, n°20-20.369 (recherche loyale de reclassement après inaptitude professionnelle). Cette page est fournie à titre informatif. Pour toute situation spécifique, consultez un avocat spécialisé en droit social ou votre SPST.