En bref
- La visite d’embauche s’appelle désormais visite d’information et de prévention (VIP) depuis la loi Travail 2016
- Elle doit avoir lieu dans les 3 mois suivant la prise de poste (avant l’embauche pour les postes à risques)
- Les postes à risques nécessitent un examen médical d’aptitude réalisé par le médecin du travail
- L’employeur qui ne respecte pas cette obligation s’expose à des contraventions de 5e classe (1 500 € par salarié)
- En cas d’accident du travail sans visite préalable, la faute inexcusable peut être retenue
VIP : la nouvelle visite d’embauche depuis 2016
Depuis la loi Travail du 8 août 2016 (art. L.4624-1 CT) et le décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016, l’ancienne visite médicale d’aptitude a été remplacée par la visite d’information et de prévention (VIP) pour la majorité des salariés. Plus souple, elle peut être réalisée par un médecin du travail, un interne ou un infirmier en santé au travail habilité.
L’objectif n’est plus de déclarer le salarié « apte » ou « inapte », mais de l’informer sur les risques liés à son poste, le sensibiliser à la prévention et identifier d’éventuelles situations nécessitant un suivi adapté (article R.4624-10 CT).
Délais à respecter
| Situation | Délai | Type de visite |
|---|---|---|
| Salarié standard | Dans les 3 mois suivant l’embauche | VIP |
| Poste à risques (R.4624-23 CT) | Avant l’affectation | Examen médical d’aptitude |
| Travailleur de nuit | Avant l’affectation | Examen médical d’aptitude |
| Travailleur mineur | Avant l’affectation | Examen médical d’aptitude |
| Femme enceinte | À tout moment sur demande | VIP orientée |
| Travailleur handicapé (RQTH) | Dans les 3 mois (VIP prioritaire) | VIP + orientation SIR possible |
Contenu de la visite VIP
Lors de la VIP, le professionnel de santé au travail (art. R.4624-11 CT) :
- Interroge le salarié sur son état de santé, ses antécédents et ses conditions de travail antérieures
- Informe sur les risques liés au poste et les moyens de prévention collectifs et individuels
- Identifie les situations nécessitant un suivi adapté, renforcé ou une orientation vers le médecin du travail
- Délivre une attestation de suivi (pas un avis d’aptitude) valable pour la durée du suivi
- Peut proposer des aménagements de poste à titre préventif (art. L.4624-3 CT)
Pour les postes à risques (SIR), l’examen est plus approfondi : le médecin du travail réalise un examen d’aptitude et délivre un avis d’aptitude ou d’inaptitude. C’est le cas pour les postes exposés à l’amiante, au plomb, aux rayonnements ionisants, aux agents biologiques de groupe 3/4, au bruit supérieur aux valeurs limites, etc. (R.4624-23 CT).
Postes à risques : le suivi individuel renforcé (SIR)
Les salariés affectés à des postes à risques particuliers (art. R.4624-23 CT) bénéficient d’un suivi individuel renforcé. La visite d’embauche est obligatoirement réalisée par le médecin du travail avant la prise de poste, et renouvelée selon une périodicité maximale de 4 ans (avec une visite intermédiaire par un professionnel de santé à 2 ans).
Risque pénal pour l’employeur
L’absence de visite d’embauche est une infraction pénale (contravention de 5e classe, jusqu’à 1 500 euros d’amende par salarié concerné, art. R.4745-1 CT). En cas d’accident du travail survenu sans visite préalable, la faute inexcusable de l’employeur peut être retenue (Cass. civ. 2e, 8 octobre 2020, n° 18-23.993).
Sanctions et responsabilités : le tableau complet
Le non-respect des obligations de visite médicale expose l’employeur à plusieurs niveaux de risque :
| Type de manquement | Sanction | Base légale |
|---|---|---|
| Absence de VIP dans les délais | Contravention 5e classe : jusqu’à 1 500 €/salarié | Art. R.4745-1 CT |
| Absence d’examen d’aptitude (poste à risques) | Contravention 5e classe + risque de faute inexcusable | R.4745-1 + L.452-1 CSS |
| Accident du travail sans visite préalable | Faute inexcusable → majoration rente + réparation préjudices | Cass. 2e civ. 2020 n° 18-23.993 |
| Licenciement sans visite de reprise | Nullité possible + dommages et intérêts (≥ 6 mois de salaire) | Cass. soc. jurisprudences constantes |
| Récidive (entreprise >50 salariés) | Signalement CARSAT + mise en demeure DREETS | L.4721-1 CT + L.4741-1 CT |
Piège à éviter pour les DRH
La faute inexcusable n’est pas automatique : elle suppose que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger. Mais en l’absence de visite médicale d’embauche, les juges considèrent souvent que cette conscience est présumée — ce qui bascule la charge de la preuve sur l’employeur.
Cas particulier : intérim, CDD et prestataires
Le suivi médical en cas de travail temporaire obéit à des règles de répartition de responsabilités précises :
| Situation | Qui organise la visite ? | Qui supporte le coût ? |
|---|---|---|
| Intérimaire (mission standard) | Agence d’intérim (ETT) — SPST de l’ETT | Agence d’intérim |
| Intérimaire (poste à risques) | Entreprise utilisatrice (EU) — SPST de l’EU obligatoire | Entreprise utilisatrice |
| CDD ≥ 45 jours | Employeur — même délais que CDI | Employeur (cotisation SPST) |
| CDD < 45 jours | Employeur — VIP possible avant 3 mois ou dispense si visite récente | Employeur |
Bon à savoir — Prestataires et sous-traitants
Les salariés d’une entreprise prestataire intervenant sur votre site sont sous la responsabilité médicale de leur employeur, pas de l’entreprise donneuse d’ordre. Toutefois, si l’entreprise utilisatrice a connaissance d’un risque spécifique sur le chantier ou l’atelier, elle doit le signaler formellement (plan de prévention, art. R.4512-6 CT).
Dispense de visite : conditions strictes
Un salarié peut être dispensé de VIP à l’embauche s’il remplit cumulativement les conditions suivantes (art. R.4624-16 CT) :
- Il a bénéficié d’une visite dans les 5 dernières années (3 ans pour les travailleurs de nuit et 3 ans pour les postes nécessitant un SIR)
- Le poste proposé est identique au précédent et comporte les mêmes risques
- Aucun avis d’inaptitude n’a été émis lors de la dernière visite
- Le salarié n’a pas été exposé à un agent chimique dangereux entre les deux emplois
En pratique, l’employeur doit obtenir du salarié une copie de la dernière attestation de suivi et vérifier que les conditions sont remplies avant de se dispenser de la visite.
Visite de reprise : à ne pas confondre avec la visite d’embauche
La visite de reprise (art. R.4624-31 CT) est distincte de la visite d’information et de prévention. Elle intervient après un arrêt de travail et vise à s’assurer que le salarié peut reprendre son poste dans de bonnes conditions. L’employeur a l’obligation d’organiser cette visite dans les 8 jours suivant la reprise effective. Confondre les deux types de visite est un piège classique qui expose les DRH à des risques de nullité de licenciement.
| Situation | Visite de reprise obligatoire ? | Délai |
|---|---|---|
| Arrêt maladie > 60 jours | ✅ Oui | Dans les 8 jours après reprise |
| Accident du travail > 30 jours | ✅ Oui | Dans les 8 jours après reprise |
| Maladie professionnelle (toute durée) | ✅ Oui | Dans les 8 jours après reprise |
| Congé maternité | ✅ Oui | Dans les 8 jours après reprise |
| Arrêt maladie ≤ 60 jours (hors AT/MP) | ❌ Non obligatoire (recommandée) | Sur demande du salarié ou de l’employeur |
Risque de nullité : licencier avant la visite de reprise
Un licenciement notifié avant la visite de reprise obligatoire peut être déclaré nul. La jurisprudence est constante : l’employeur ne peut prendre aucune décision concernant un salarié en arrêt prolongé sans avoir d’abord organisé cette visite (Cass. soc. 28 avril 2011, n°09-70.587). Lorsqu’un salarié cumule des arrêts maladie répétés, la contre-visite médicale employeur et la visite de reprise constituent deux leviers distincts mais complémentaires pour sécuriser la situation.
Tableau de bord DRH : piloter le suivi médical de A à Z
Pour une PME ou une ETI gérant plusieurs dizaines de salariés, le suivi des visites médicales peut rapidement devenir un risque de conformité non géré. Un tableau de bord structuré permet d’éviter les oublis et de constituer une documentation opposable en cas de contrôle DREETS ou de contentieux prud’homal.
| Action clé | Responsable | Outil / Référence légale |
|---|---|---|
| Déclarer tout nouveau salarié au SPST | RH / DRH | DSN ou déclaration SPST directe (art. R.4622-3 CT) |
| Planifier la VIP dans les 3 mois | RH + salarié | Convocation SPST — dossier individuel salarié |
| Conserver l’attestation de suivi | RH | Classeur médical (accès restreint — données de santé) |
| Alerter sur les renouvellements à venir | SIRH ou RH | Module SIRH (Lucca, Silae, Factorial, Eurécia) |
| Déclencher la visite de reprise | RH dès réception avis de reprise | Délai : 8 jours max (art. R.4624-31 CT) |
| Contrôler arrêts répétés ou prolongés | RH + direction | Contre-visite médicale employeur (décret 2024-692) |
Conseil DRH — Anticipez les pics de recrutement
En cas de vague d’embauches (saisonniers, alternants, CDI massifs), les SPST affichent parfois des délais de rendez-vous supérieurs à 3 mois. Pour vous protéger, déclarez le salarié au SPST dès la signature du contrat (pas à la prise de poste) et conservez la preuve de la demande de rendez-vous. Cette démarche proactive constitue un élément d’exonération en cas de contrôle DREETS (Cir. DRT n°2017-1 du 9 novembre 2017).
Visite d’embauche et contre-visite médicale : le lien pour l’employeur
La visite médicale d’embauche et la contre-visite médicale employeur sont deux mécanismes distincts mais complémentaires dans la gestion de la santé des salariés :
- La visite d’embauche (VIP) est une obligation légale préventive — elle intervient au début de la relation de travail et vise à adapter le poste à la santé du salarié.
- La contre-visite médicale est un droit de l’employeur — elle permet de faire vérifier, par un médecin mandaté, la réalité d’un arrêt maladie en cours.
Lorsqu’un salarié enchaîne plusieurs arrêts maladie après une embauche récente, l’employeur peut légitimement solliciter une contre-visite médicale dans le cadre légal prévu par le décret n°2024-692 du 5 juillet 2024. Cela permet de vérifier si l’état de santé réel justifie l’arrêt, sans remettre en cause les obligations du médecin du travail.
Outil complémentaire
Si un salarié nouvellement embauché est en arrêt maladie fréquent ou prolongé, découvrez comment déclencher une contre-visite médicale pour l’employeur — procédure, délais et coût.
Pour aller plus loin
Questions fréquentes
Qui prend en charge le coût de la visite médicale d’embauche ?
L’employeur, via sa cotisation au service de prévention et de santé au travail (SPST). Le salarié ne paie rien. La cotisation est calculée en fonction de l’effectif et des risques présents dans l’entreprise (art. R.4622-1 CT).
La visite médicale d’embauche se fait-elle sur le temps de travail ?
Oui. Le temps consacré à la visite et au trajet est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré normalement (art. R.4624-28 CT). L’employeur ne peut pas demander au salarié de récupérer ce temps.
Un CDD est-il soumis à la visite médicale d’embauche ?
Oui. Tous les salariés sont concernés, quel que soit leur contrat (CDI, CDD, apprentissage, contrat de professionnalisation). Les travailleurs intérimaires (contrat de mission) sont suivis par le SPST de leur agence d’intérim. En cas de poste à risques, c’est l’entreprise utilisatrice qui organise et finance l’examen d’aptitude (art. L.4154-1 CT).
Que se passe-t-il si le salarié refuse de se soumettre à la visite d’embauche ?
Le salarié ne peut pas refuser la visite médicale d’embauche : il s’agit d’une obligation légale qui s’impose à lui (art. L.4624-1 CT). Un refus injustifié peut constituer une faute disciplinaire. Toutefois, l’employeur reste responsable de l’organisation de la visite — le refus du salarié ne l’exonère pas de ses obligations. Il doit documenter ses démarches (convocation écrite, relances) pour se prémunir d’une mise en cause ultérieure.
Peut-on licencier un salarié pendant la période d’essai pour résultat de visite médicale ?
Non. Il est totalement interdit de licencier ou de ne pas confirmer un salarié au motif de son état de santé (art. L.1132-1 CT — discrimination médicale). Si la VIP révèle une situation médicale particulière, le médecin du travail peut proposer des aménagements de poste (art. L.4624-3 CT) ou, dans des cas extrêmes, constater une inaptitude — mais c’est lui seul qui peut le faire, pas l’employeur unilatéralement. En cas de doute, consultez un avocat en droit social.
Un salarié en arrêt maladie peu après l’embauche peut-il faire l’objet d’une contre-visite médicale ?
Oui. La contre-visite médicale employeur peut être déclenchée dès le premier jour d’arrêt, sans délai de carence ni condition d’ancienneté. Elle est indépendante du suivi médical du travail et relève d’un droit propre de l’employeur (décret n°2024-692 du 5 juillet 2024). Si le médecin contrôleur conclut à l’absence de justification médicale de l’arrêt, l’employeur peut suspendre le complément de salaire.
Que se passe-t-il si le SPST ne peut pas recevoir le salarié dans les 3 mois ?
L’employeur reste responsable, mais peut s’exonérer partiellement s’il peut prouver qu’il a effectué toutes les démarches nécessaires auprès du SPST en temps utile. La règle pratique : déclarez le salarié au SPST dès la signature du contrat, pas le jour de la prise de poste. Conservez la preuve écrite de votre demande de rendez-vous (accusé de réception, email). En cas de contrôle DREETS, ce document démontre votre bonne foi. La circulaire DRT n°2017-1 du 9 novembre 2017 précise que le délai de 3 mois s’apprécie en tenant compte des contraintes de disponibilité du SPST. Pour un poste à risques nécessitant un examen d’aptitude avant prise de poste, en revanche, aucun délai supplémentaire n’est accordé : attendez la visite avant d’affecter le salarié.
La visite médicale d’embauche est-elle obligatoire pour un stagiaire ?
Non, la VIP à l’embauche ne s’applique pas aux stagiaires au sens strict, car la convention de stage ne constitue pas un contrat de travail (art. L.4153-1 CT). En revanche, si le stagiaire est affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé (travaux dangereux, produits chimiques, machines), l’entreprise d’accueil a l’obligation d’organiser un suivi médical spécifique en lien avec le médecin du travail. Concrètement : pour un stage en bureau classique, aucune visite n’est requise. Pour un stage en atelier ou laboratoire avec risques, contacter votre SPST pour connaître les modalités de suivi applicables (art. R.4153-39 CT).
Comment organiser la visite d’embauche pour un salarié en télétravail complet ?
Le télétravail ne dispense pas l’employeur de son obligation. La VIP doit être organisée dans le délai habituel de 3 mois, même si le salarié travaille 100 % à distance. En pratique : (1) Le salarié est affilié au SPST du lieu de l’établissement employeur (ou d’un établissement de rattachement); (2) La visite peut se tenir en téléconsultation médicale dans les conditions fixées par le médecin du travail (art. R.4624-10 CT modifié par le décret n°2022-1747), sauf pour les postes à risques qui exigent un examen physique; (3) Pour les salariés en télétravail domicilié loin du siège, certains SPST proposent des rattachements à leur antenne la plus proche — renseignez-vous auprès de votre SPST avant la signature du contrat.