En bref
- Le télétravail réduit l’absentéisme de 20 à 30 % en moyenne selon les études
- Mais il peut aussi aggraver les RPS s’il est mal encadré (isolement, surconnexion)
- Un accord d’entreprise ou une charte est indispensable pour cadrer les pratiques
- Le modèle hybride (2-3 jours) offre le meilleur équilibre QVT / performance
Télétravail et absentéisme : les chiffres
Depuis la généralisation du télétravail post-Covid, les données sont claires : les entreprises qui proposent du télétravail hybride constatent une baisse significative de l’absentéisme. Moins de transports, meilleur équilibre vie pro/perso, moins de contaminations virales en open space.
Les études convergent : 2 à 3 jours de télétravail par semaine réduisent le micro-absentéisme (arrêts courts de 1 à 3 jours) de 20 à 30 %. En revanche, le télétravail intégral (5 jours) présente des risques spécifiques qu’il faut anticiper.
Les bénéfices mesurés
| Bénéfice | Impact |
|---|---|
| Réduction du temps de transport | Moins de fatigue, plus de sommeil, moins de retards |
| Flexibilité horaire | Meilleure gestion des rendez-vous médicaux sans arrêt |
| Concentration améliorée | Moins d’interruptions qu’en open space |
| Réduction des contaminations | Moins de grippes et gastro transmises entre collègues |
| Sentiment d’autonomie | Facteur de motivation et d’engagement |
Les risques à anticiper
Le télétravail mal encadré peut créer autant de problèmes qu’il en résout. Les risques identifiés :
- Isolement social : perte du lien avec les collègues, sentiment d’exclusion
- Surconnexion : difficulté à couper, horaires extensifs, droit à la déconnexion bafoué
- Sédentarité : TMS liés au poste de travail non adapté à domicile
- Brouillage vie pro/perso : charge mentale accrue, surtout pour les parents
- Invisibilisation : les signaux de souffrance sont moins détectables à distance
Point de vigilance
Les risques psychosociaux liés au télétravail sont souvent sous-estimés. Un salarié en burn-out à domicile est plus difficile à détecter. Formez vos managers aux signaux faibles à distance.
Bonnes pratiques pour l’employeur
1. Formaliser par un accord ou une charte : nombre de jours, plages horaires de joignabilité, équipements fournis, droit à la déconnexion. Sans cadre écrit, les litiges sont inévitables.
2. Équiper correctement les salariés : écran, clavier, chaise ergonomique, indemnité forfaitaire. Un poste de travail inadapté génère des TMS et de l’absentéisme.
3. Maintenir le lien collectif : rituels d’équipe, jours de présence communs, espaces de discussion informels en ligne. Le collectif de travail ne se maintient pas tout seul.
4. Former les managers au management hybride : piloter par les résultats, pas par le présentéisme. Détecter les signaux faibles à distance. Mener des points réguliers individuels.
Le cadre juridique
Le télétravail est encadré par les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail et l’ANI du 26 novembre 2020. Points clés :
- Le télétravail repose sur le double volontariat (employeur + salarié)
- L’employeur doit prendre en charge les frais professionnels liés au télétravail
- Les télétravailleurs ont les mêmes droits que les salariés sur site
- L’accident survenu au domicile pendant les heures de travail est présumé professionnel
Pour aller plus loin
Télétravail, arrêts maladie et contre-visite médicale
Le télétravail ne suspend pas les droits de l’employeur en matière de contrôle des absences. Depuis le décret 2024-692 du 5 juillet 2024, la procédure de contre-visite médicale patronale est réformée : tout médecin agréé peut être mandaté pour vérifier le bien-fondé d’un arrêt maladie, que le salarié soit en télétravail habituel ou à son domicile personnel pendant l’arrêt.
| Type d’arrêt | Contexte télétravail | Contre-visite possible ? |
|---|---|---|
| Burn-out / épuisement lié au travail hybride | Salarié isolé, surconnecté, sans management de proximité | ✅ Oui — décret 2024-692, art. L.1226-1 CT |
| Accident du travail au domicile | Présumé AT si survenu pendant les heures de travail (Cass. soc. 2 avr. 2020 n°18-23.081) | ✅ Oui — sur les suites AT (consolidation, IPP) |
| Maladie ordinaire (grippe, pathologie chronique) | Salarié en arrêt à domicile (même adresse que le lieu de télétravail habituel) | ✅ Oui — le médecin contrôleur se déplace à l’adresse déclarée |
| Arrêt pour RPS (dépression, anxiété) | Difficulté de détection à distance — signaux tardifs | ✅ Oui — mais rapport médical confidentiel ; l’employeur reçoit uniquement l’avis d’aptitude/inaptitude |
Bonne pratique
La contre-visite médicale patronale reste l’un des rares leviers légaux pour contester un arrêt injustifié, même si le salarié est en télétravail. Le médecin mandaté doit être inscrit auprès de l’ARS. → Tout savoir sur le contrôle d’arrêt maladie employeur
DUERP et télétravail : nouvelles obligations depuis 2022
Le décret n° 2022-395 du 18 mars 2022 (issu de la loi du 2 août 2021 sur la santé au travail) impose que le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) intègre explicitement les risques liés au télétravail. Cette obligation vaut pour toutes les entreprises qui pratiquent le télétravail, quelle que soit leur taille.
| Exigence | Base légale | Statut |
|---|---|---|
| Intégrer le télétravail comme unité de travail dans le DUERP | Art. R.4121-1 CT + décret 2022-395 | ⚠️ Obligatoire |
| Évaluer les risques TMS liés au poste à domicile | Art. L.4121-1 CT (obligation générale de sécurité) | ⚠️ Obligatoire |
| Évaluer les risques RPS liés à l’isolement et la surconnexion | Art. L.4121-1 CT + ANI 26/11/2020 art. 14 | ⚠️ Obligatoire |
| Former les managers au management hybride et à la détection des signaux faibles | ANI 26/11/2020 art. 9 | 📋 Recommandé (bon sens de défense) |
| Conduire des entretiens individuels annuels sur les conditions de télétravail | ANI 26/11/2020 art. 12 | 📋 Recommandé |
| Conservation du DUERP | Art. R.4121-4 CT (loi 2 août 2021) | 40 ans minimum |
Piège à éviter
Un DUERP qui ne mentionne pas le télétravail alors que l’entreprise le pratique est incomplet au regard de la loi. En cas d’AT ou de RPS liés au télétravail, l’employeur ne peut pas arguer d’une évaluation des risques sérieuse. La mise à jour annuelle du DUERP (ou lors de toute modification significative de l’organisation) est obligatoire (art. R.4121-2 CT).
Responsabilité et sanctions de l’employeur
L’obligation de sécurité de résultat (art. L.4121-1 CT) s’applique aussi au télétravail. En l’absence de formalisation, les risques juridiques pour l’employeur sont réels et documentés par la jurisprudence.
| Situation | Risque juridique | Référence |
|---|---|---|
| AT à domicile hors plages horaires déclarées — absence d’accord/charte | Présomption AT difficile à renverser sans délimitation contractuelle des horaires de travail | Cass. soc. 2 avr. 2020 n°18-23.081 |
| RPS liés à la surconnexion non traités | Faute inexcusable reconnue si signaux faibles documentés et ignorés — dommages-intérêts majorés CPAM | Cass. soc. 8 nov. 2006 (France Telecom) + Cass. 2020 |
| Refus abusif de télétravail (accord collectif existant) | Prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur — requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse | Art. L.1222-9 CT (motivation écrite obligatoire) |
| Droit à la déconnexion non garanti | Heures supplémentaires déguisées + forfait-jours nul si DU ne prévoit pas les modalités — rappel de salaire + dommages-intérêts | Art. L.2242-17 CT (NAO annuelle obligatoire) |
| Absence de prise en charge des frais de télétravail | Redressement URSSAF si indemnité non versée OU dépassement du forfait exonéré (59,40 €/mois en 2024) | BOSS — Frais professionnels mis à jour 2024 |
Jurisprudence clé
Cass. soc. 2 avril 2020 n°18-23.081 : l’accident survenu au domicile d’un salarié en télétravail, pendant ses heures habituelles de travail, bénéficie de la présomption d’accident du travail. L’employeur qui conteste doit apporter la preuve que l’accident est survenu pour un motif personnel étranger au travail. Sans accord formalisé délimitant les horaires, cette preuve est quasi impossible à apporter.
Contre-visite médicale en télétravail : règles décret 2024-692
Le décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024 (art. R.1226-10 et R.1226-11 CT) ne prévoit aucune exception pour les télétravailleurs : l’employeur peut mandater un médecin contrôleur agréé pour vérifier l’arrêt maladie de tout salarié, quel que soit son mode habituel de travail. Le médecin se déplace à l’adresse mentionnée sur l’arrêt transmis à la CPAM — domicile habituel ou autre résidence déclarée.
| Situation | Règle (décret 2024-692) |
|---|---|
| Adresse = domicile de télétravail | Contrôle possible. Même droit qu’en présentiel. |
| Salarié absent sans motif légitime | Suspension du maintien de salaire autorisée. Notification CPAM sous 48 h ouvrées obligatoire (art. R.1226-11 CT). |
| Salarié absent — sortie médicalement autorisée | Pas de suspension si la sortie figure sur la prescription médicale. |
| Employeur sans accord télétravail formalisé | Le droit de contre-visite reste entier — l’absence d’accord n’est pas un obstacle légal. |
Délai clé — notification CPAM 48 h ouvrées
Si la contre-visite conclut à un arrêt injustifié, l’employeur dispose de 48 heures ouvrées pour notifier la CPAM (art. R.1226-11 CT). Passé ce délai, il perd son droit de suspendre le maintien de salaire. Conserver systématiquement l’accusé de réception de la notification.
Arrêts répétés et burn-out en télétravail : signaux RPS à distance
Le télétravail peut masquer les signes de surmenage. Le manager distant ne perçoit pas les indicateurs physiques habituels. Les arrêts liés au burn-out surviennent souvent après une surconnexion non détectée pendant plusieurs mois.
| Signal RPS à distance | Indicateur observable | Action préventive |
|---|---|---|
| Surconnexion | Emails envoyés hors plages (21h-7h), réponses immédiates le week-end | Clause déconnexion dans l’accord télétravail ; alertes automatiques sur messagerie |
| Isolement social | Caméra éteinte en réunion, plus de contributions aux canaux collectifs | Points 1-to-1 hebdomadaires manager-collaborateur |
| Micro-absentéisme répété | Arrêts courts (1-3 j) de plus en plus fréquents | Entretien de retour systématique ; contre-visite médicale si critères atteints |
| TMS / douleurs musculaires | Signalements en visite médicale de santé au travail | Audit ergonomique du poste à domicile, indemni té équipement |
Référence — ANI Télétravail du 26 novembre 2020
L’ANI du 26 novembre 2020 (art. 3) impose à l’employeur de gérer la charge de travail des télétravailleurs de façon équivalente au présentiel, d’assurer un droit à la déconnexion effectif et de former les managers à la détection des difficultés à distance. Cet accord fait référence dans les contentieux prud’homaux liés au burn-out en télétravail.
Salarié en arrêt maladie : jusqu’où l’employeur peut-il le contacter ?
L’arrêt maladie suspend les obligations de travail du salarié (art. L.1226-1 CT), pas toutes ses obligations contractuelles. L’obligation de loyauté (art. L.1222-1 CT) demeure pendant la suspension du contrat. Ce point génère des contentieux récurrents devant les Cours d’appel : jusqu’où l’employeur peut-il solliciter le salarié, et à partir de quand le salarié commet-il une faute en refusant de répondre ?
Ce que l’employeur peut légalement demander pendant l’arrêt
- Transmission des accès informatiques, mots de passe, clés, dossiers nécessaires à la continuité du service
- Signature d’un document administratif (solde de tout compte si fin de contrat, certificat de travail)
- Réponse à une question ponctuelle sur un dossier urgent, par email, sans obligation d’être disponible en temps réel
- Participation à un entretien préalable au licenciement (le salarié peut s’y faire représenter et se déplacer même en arrêt)
- Demander au salarié d’exécuter des tâches professionnelles (réunions, livrables, appels clients)
- Conditionner le maintien de salaire à une réponse aux emails professionnels
- Pression répétée ou surveillance excessive constitutive de harcèlement moral (art. L.1152-1 CT)
- Modifier les conditions de travail pendant l’arrêt (changement de poste, mutation géographique notifiée pendant l’arrêt)
Jurisprudence 2025 : refus de codes d’accès et licenciement pour faute
La Cour de cassation et plusieurs Cours d’appel ont confirmé en 2024-2025 que le refus de remettre des codes d’accès, des mots de passe ou des documents indispensables à la continuité du service peut caractériser un manquement à l’obligation de loyauté, pouvant justifier un licenciement pour faute, même pendant un arrêt maladie.
Le raisonnement des juges tient en trois temps : (1) l’arrêt maladie ne supprime pas l’obligation de loyauté ; (2) refuser de transmettre des éléments dont l’employeur a besoin pour fonctionner — et dont le salarié est le seul détenteur — cause un préjudice à l’entreprise disproportionné par rapport à l’effort demandé ; (3) le caractère répété ou délibéré du refus est aggravant.
| Situation | Qualification | Risque employeur |
|---|---|---|
| Salarié refuse de remettre les mots de passe du compte client | Manquement à l’obligation de loyauté (CA 2025) | Licenciement pour faute possible si refus répété et préjudice prouvé |
| Salarié ne répond pas aux emails de travail pendant son arrêt | Comportement protégé — l’arrêt suspend l’obligation de disponibilité | Aucun, sauf si les emails contiennent une convocation à un entretien préalable |
| Salarié refuse de participer à un entretien préalable au licenciement | Légal — la convocation est valide, l’absence n’invalide pas la procédure | Aucun — procédure se tient en l’absence du salarié |
| Employeur exige un rapport hebdomadaire pendant l’arrêt | Travail prohibé pendant arrêt maladie (art. L.1226-1 CT) | Rappel de salaire, dommages-intérêts, risque harcèlement moral |
L’employeur peut-il contacter le salarié pendant son arrêt maladie ?
Oui, dans une mesure limitée. L’arrêt maladie suspend l’obligation de travail, pas l’obligation de loyauté (art. L.1222-1 CT). L’employeur peut demander la transmission d’accès, de documents ou d’outils indispensables à la continuité du service. Il ne peut pas imposer des tâches professionnelles, exiger une disponibilité permanente, ni modifier les conditions de travail pendant l’arrêt. Des sollicitations répétées sans nécessité objective peuvent être requalifiées en harcèlement moral (art. L.1152-1 CT).
Un salarié en arrêt peut-il être licencié pour avoir refusé de communiquer ses codes d’accès ?
Oui, si le refus est répété et cause un préjudice prouvé à l’entreprise. La jurisprudence 2024-2025 des Cours d’appel confirme que le refus de remettre des éléments matériels indispensables (mots de passe, clés, codes d’accès) peut caractériser un manquement à l’obligation de loyauté, justifiant un licenciement pour faute même pendant un arrêt maladie. L’employeur doit prouver le préjudice effectif et le caractère délibéré du refus. Cette mesure reste à distinguer d’une demande d’exécution de tâches professionnelles, qui resterait prohibée.
Questions fréquentes
Le salarié a-t-il un droit au télétravail ?
Non. Le télétravail repose sur un accord mutuel. L’employeur peut refuser, mais doit motiver son refus si un accord collectif ou une charte prévoit le télétravail.
Un accident à domicile en télétravail est-il un AT ?
Oui, il bénéficie de la présomption d’accident du travail s’il survient pendant les heures de travail et dans l’espace dédié au télétravail. L’employeur peut contester cette présomption.
L’employeur doit-il fournir un bureau et une chaise ?
La loi impose la prise en charge des frais professionnels. En pratique, beaucoup d’entreprises versent une indemnité forfaitaire (environ 2,60 euros/jour, exonérée de charges jusqu’à 59,40 euros/mois).
Peut-on mandater un médecin contrôleur pour un salarié en arrêt qui télétravaille habituellement ?
Oui. Le fait que le salarié pratique habituellement le télétravail ne modifie pas le droit de l’employeur à recourir à la contre-visite médicale patronale (décret 2024-692 du 5 juillet 2024). Le médecin contrôleur agréé se déplace à l’adresse indiquée sur l’arrêt de travail — qu’il s’agisse du domicile habituel ou d’un autre lieu déclaré à la CPAM. Si le salarié est absent lors de la visite sans motif légitime, le maintien du complément de salaire employeur peut être suspendu.
Que risque l’employeur en l’absence d’accord ou de charte télétravail ?
Sans accord collectif ni charte unilatérale, l’employeur s’expose à plusieurs risques cumulables : (1) impossibilité de prouver les horaires de travail en cas d’AT à domicile → présomption d’AT difficile à renverser ; (2) rappel de salaire pour heures supplémentaires si le salarié prouve des dépassements non compensés ; (3) prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur si le télétravail est pratiqué de fait sans cadre. La loi n’impose pas l’accord ou la charte si le recours au télétravail est exceptionnel (art. L.1222-9 al. 3 CT), mais il est fortement recommandé dès que la pratique est régulière.
Comment mettre à jour le DUERP pour intégrer le télétravail ?
Depuis le décret 2022-395, le DUERP doit identifier le télétravail comme unité de travail à part entière. Concrètement : (1) lister les situations de télétravail (fréquence, profils de postes, matériel fourni) ; (2) évaluer les risques spécifiques : TMS liés au poste à domicile, RPS liés à l’isolement, risques électriques, AT domicile ; (3) définir les mesures de prévention (équipements ergonomiques, droit à la déconnexion, points d’équipe réguliers) ; (4) soumettre la mise à jour au CSE. Cette mise à jour doit intervenir chaque année ou lors de toute modification significative de l’organisation du travail (art. R.4121-2 CT). Conservation obligatoire : 40 ans (loi 2 août 2021).
Le télétravail s’applique-t-il aux salariés en CDD ?
Oui. L’article L.1222-9 CT ne distingue pas CDI et CDD. Un salarié en CDD peut accéder au télétravail dans les mêmes conditions que ses collègues en CDI à poste équivalent. Un refus opposé aux seuls CDD peut caractériser une discrimination indirecte. La durée du contrat peut toutefois constituer une justification objective si elle est inférieure à la durée d’adaptation nécessaire aux outils et au poste à distance.
Mi-temps thérapeutique et télétravail sont-ils cumulables ?
Oui, sous réserve de la validation du médecin du travail lors de la visite de pré-reprise ou de reprise. Le mi-temps thérapeutique (art. L.323-3 CSS) est prescrit par le médecin traitant et accordé par la CPAM. Si le salarié était déjà en télétravail régulier avant son arrêt, l’accord doit être mis à jour pour refléter les horaires réduits. L’employeur ne peut pas imposer le télétravail pendant le mi-temps sans l’accord écrit du salarié.
L’employeur peut-il demander au salarié en arrêt de travailler à distance ?
Non. L’arrêt maladie suspend le contrat de travail (art. L.1226-1 CT). Toute prestation de travail — y compris à distance — est interdite pendant l’arrêt. Un employeur qui demande ou tolère ce travail s’expose à un rappel de salaire et à une requalification prud’homale. Si l’arrêt paraît injustifié, le recours légal est la contre-visite médicale patronale (décret 2024-692).