La visite médicale du travail n’est pas une option : c’est une obligation légale qui protège à la fois le salarié et l’employeur. Depuis la réforme de 2016 (loi Travail) et son décret d’application du 27 décembre 2016, le suivi individuel de l’état de santé repose sur une architecture précise qui distingue visites d’information et de prévention (VIP), suivi individuel renforcé (SIR), visites périodiques, visites de pré-reprise, visites de reprise. Chacune a sa fréquence, son acteur (médecin du travail, infirmier en santé au travail) et ses conséquences. Ce guide détaille l’ensemble des obligations employeur, les fréquences applicables, les sanctions en cas de manquement et les bonnes pratiques d’organisation.
En bref — visite médicale du travail
- La visite d’information et de prévention (VIP) doit avoir lieu dans les 3 mois qui suivent l’embauche (art. R.4624-10 CT).
- Le suivi individuel renforcé (SIR) concerne les postes à risques et impose un examen médical d’aptitude préalable à l’embauche (art. R.4624-22 CT).
- La visite périodique est de 5 ans maximum pour un suivi standard, 4 ans pour un SIR (avec une visite intermédiaire par l’infirmier à mi-parcours).
- La visite de reprise est obligatoire après un arrêt de 60 jours ou plus (art. R.4624-31 CT).
- Le non-respect expose l’employeur à des dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité (art. L.4121-1 CT) et, en cas d’accident, à la faute inexcusable.
Les différentes visites médicales du travail
Le Code du travail organise le suivi individuel en cinq grandes catégories de visites, chacune répondant à un moment de la vie professionnelle du salarié :
- Visite d’information et de prévention (VIP) — remplace depuis 2016 l’ancienne visite d’embauche pour les postes non à risque. Réalisée par un médecin du travail, un collaborateur médecin, un interne ou un infirmier en santé au travail (art. R.4624-10 et L.4624-1 CT).
- Examen médical d’aptitude à l’embauche (EMA) — obligatoire pour les salariés en SIR, réalisé uniquement par un médecin du travail avant la prise de poste (art. R.4624-24 CT).
- Visites périodiques — organisées selon une fréquence fixée par le protocole de suivi du service de prévention et de santé au travail (SPST), dans la limite de 5 ans (suivi standard) ou 4 ans (SIR) avec examen intermédiaire.
- Visite de pré-reprise — à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil de la CPAM, dès que l’arrêt dépasse 30 jours (art. R.4624-29 CT).
- Visite de reprise — obligatoire après un arrêt maladie de 60 jours ou plus, après un arrêt maternité, après un arrêt AT/MP de 30 jours ou plus (art. R.4624-31 CT).
D’autres visites peuvent être déclenchées : visite à la demande (salarié, employeur ou médecin du travail), visite de mi-carrière autour des 45 ans, visite post-exposition / post-professionnelle pour les salariés exposés à des risques spécifiques.
Fréquences des visites : le tableau de synthèse
| Type de visite | Fréquence / délai | Professionnel habilité | Fondement |
|---|---|---|---|
| VIP après embauche (suivi standard) | Dans les 3 mois suivant la prise de poste | Médecin, collaborateur, interne ou infirmier SST | R.4624-10 CT |
| EMA (SIR) | Avant la prise de poste | Médecin du travail uniquement | R.4624-24 CT |
| Visite périodique suivi standard | 5 ans maximum | Médecin ou infirmier SST selon protocole | R.4624-16 CT |
| Visite périodique SIR | 4 ans maximum + examen intermédiaire à 2 ans | Médecin du travail (examen) + infirmier (intermédiaire) | R.4624-28 CT |
| Visite de pré-reprise | Dès 30 jours d’arrêt, à l’initiative du salarié ou du médecin | Médecin du travail | R.4624-29 CT |
| Visite de reprise | Dans les 8 jours suivant la reprise, après arrêt de 60 jours (maladie) ou 30 jours (AT/MP) | Médecin du travail | R.4624-31 CT |
| Visite de mi-carrière | Autour de 45 ans (ou âge fixé par accord de branche) | Médecin du travail | L.4624-2-2 CT (loi 2021-1018) |
Alerte YMYL — Les fréquences indiquées sont les maxima légaux. Le protocole de suivi individuel réel est défini par le service de prévention et de santé au travail (SPST) auquel l’entreprise adhère. Certaines branches conventionnelles fixent des fréquences plus serrées (BTP, industrie chimique, santé). Consultez toujours votre convention collective et votre SPST pour la règle applicable.
Qui est concerné par le suivi individuel renforcé (SIR) ?
L’article R.4624-23 du Code du travail liste les postes soumis à SIR. Sont concernés les salariés exposés à :
- L’amiante, le plomb et certains produits chimiques classés CMR (cancérogènes, mutagènes, reprotoxiques).
- Les rayonnements ionisants (catégorie A de la classification radioprotection).
- Le risque hyperbare (travail en milieu sous pression).
- Le risque de chute de hauteur lors du montage/démontage d’échafaudages.
- Les postes nécessitant une autorisation (conducteurs d’engins, CACES).
- Les jeunes moins de 18 ans affectés à des travaux dangereux (art. D.4153-15 et suiv. CT).
Pour ces salariés, l’examen médical d’aptitude avant embauche est obligatoire et réalisé uniquement par un médecin du travail. Il se conclut par un avis d’aptitude (ou d’inaptitude, cf. notre guide inaptitude au travail) et ouvre un suivi renforcé avec visite tous les 4 ans et examen intermédiaire à 2 ans. L’absence de cet examen avant la prise de poste est l’un des manquements les plus sévèrement sanctionnés par les juges.
Obligations concrètes de l’employeur
- Adhérer à un SPST (service de prévention et de santé au travail) dès l’embauche du premier salarié ou constituer un service interne si l’effectif le permet (art. L.4622-1 CT).
- Déclarer les salariés au SPST avec leur poste et les risques associés, pour déterminer le régime de suivi applicable (VIP ou SIR).
- Organiser la convocation aux visites périodiques dans les délais fixés par le SPST et respecter les délais légaux pour les visites spéciales (reprise, pré-reprise).
- Rémunérer le temps de visite comme du temps de travail effectif (art. R.4624-39 CT) et prendre en charge les frais de transport.
- Tenir à jour le document unique d’évaluation des risques (DUERP) qui sert de base au protocole du SPST.
- Conserver les avis du médecin du travail dans le dossier individuel du salarié et en remettre copie au salarié.
- Respecter les préconisations d’aménagement de poste formulées par le médecin du travail (art. L.4624-6 CT), sous peine d’engager sa responsabilité.
Sanctions en cas de manquement
L’absence ou le retard de visite médicale n’est pas une simple négligence administrative : c’est un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, de résultat atténuée depuis les arrêts Cass. soc. 25 novembre 2015 n° 14-24.444 et 27 janvier 2015 n° 13-24.029. Les sanctions se déclinent sur plusieurs niveaux :
- Dommages-intérêts au salarié — indemnisation du préjudice subi, même en l’absence d’accident ou de maladie, au seul motif que le défaut de visite a privé le salarié d’une protection légale (Cass. soc. 17 octobre 2012 n° 10-14.248).
- Prise d’acte de rupture ou résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse — avec les indemnités afférentes (Cass. soc. 6 octobre 2010 n° 09-41.182).
- Faute inexcusable de l’employeur en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle lorsque l’absence de visite a contribué à la survenance du dommage (art. L.452-1 CSS) — avec majoration des rentes et indemnisation intégrale des préjudices.
- Sanctions pénales — 10 000 € d’amende par infraction (art. R.4745-1 CT), majoration en cas de récidive.
Pour l’employeur qui gère un contrôle arrêt maladie long, la coordination entre contre-visite médicale, visite de pré-reprise et visite de reprise est stratégique : un arrêt mal terminé (reprise sans visite) peut invalider la rupture ultérieure du contrat et coûter plusieurs dizaines de milliers d’euros en prud’hommes.
Bonnes pratiques d’organisation
- Tenir un registre des visites avec date, type, professionnel, conclusion — conservation 5 ans minimum, indispensable en cas de contentieux.
- Anticiper les convocations : programmer les rappels 2 mois avant échéance pour les visites périodiques, 3 semaines avant la date de reprise pour les arrêts longs.
- Convocation par écrit (mail + courrier) précisant la date, l’heure, le lieu et le motif. Une absence injustifiée à une visite constitue un manquement du salarié à ses obligations.
- Coordonner avec les RH / la paie — le temps de visite est du temps de travail effectif, doit être tracé en paie avec le bon code.
- Dialoguer avec le médecin du travail sur les postes à risque et la mise à jour du DUERP — cet échange nourrit la qualité du suivi et la défense en cas de contentieux.
- Former les managers à la gestion des avis du médecin du travail (restrictions d’aptitude, préconisations d’aménagement) — un manager qui ignore une préconisation engage la responsabilité de l’employeur.
Pour approfondir : visite médicale d’embauche et suivi individuel renforcé.
Loi Santé au Travail 2021 : les nouvelles obligations de l’employeur
La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, entrée en application au 31 mars 2022, a profondément réformé la médecine du travail. Quatre changements structurants impactent directement les obligations de l’employeur :
| Mesure | Obligation nouvelle | Application | Risque si non respecté |
|---|---|---|---|
| Visite de mi-carrière | Visite médicale vers 45 ans (ou âge fixé par accord de branche) pour évaluer le maintien en emploi | Art. L.4624-2-2 CT | Responsabilité employeur si pathologie professionnelle détectée après 45 ans sans visite tracée |
| Refonte des SPST-I | Transformation des SSTI en services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPST-I) — missions élargies à la prévention primaire et à l’accompagnement RH | Décret n° 2022-372 du 16/03/2022 | Protocoles non mis à jour : visites hors nouvelles fréquences recommandées |
| Suivi post-exposition élargi | Suivi systématique après exposition à des risques CMR ou agents biologiques, même si le salarié quitte l’entreprise | Art. R.4624-28-3 CT | Absence de traçabilité : contentieux civil possible en maladie professionnelle à long délai |
| Document de liaison | Nouveau canal structuré entre médecin du travail, employeur et organismes de prévoyance pour faciliter le retour à l’emploi après arrêt long | Art. L.4624-2-1 CT | Rejet des préconisations de réintégration contestable si document non produit |
Bon à savoir — Les entreprises déjà adhérentes à un SPST n’ont pas eu à re-signer. En revanche, le protocole de suivi individuel a pu être mis à jour par votre SPST depuis le 31 mars 2022. Demandez à votre SPST un exemplaire actualisé du protocole pour vérifier les fréquences, les profils SIR et les nouvelles missions incluses. Un protocole obsolète peut engager votre responsabilité en cas de contentieux.
Visite de mi-carrière : mode d’emploi pour l’employeur
Instaurée par la loi n° 2021-1018 (art. L.4624-2-2 CT), la visite de mi-carrière doit avoir lieu autour des 45 ans du salarié, ou à la date définie par un accord de branche ou d’entreprise. Elle est réalisée exclusivement par le médecin du travail — pas l’infirmier SST. Son objectif : évaluer l’adéquation entre état de santé, conditions de travail et maintien en emploi à moyen terme.
| Étape | Acteur | Contenu | Résultat attendu |
|---|---|---|---|
| Convocation | Employeur → SPST | Signalement du salarié arrivant à 45 ans (ou âge d’accord de branche) | Date de visite planifiée par le SPST |
| Bilan médical | Médecin du travail | État de santé, pénibilité perçue, auto-questionnaire, adéquation santé/poste | Aptitude confirmée ou préconisations d’aménagement |
| Suites employeur | Employeur + RH | Prise en compte des préconisations, document de liaison si arrêt long prévu | Aménagement de poste ou reconversion interne tracée |
| Traçabilité | Employeur | Archiver l’avis médical dans le dossier individuel ; noter dans le DUERP si risques identifiés | Preuve de diligence en cas de contentieux ultérieur |
Piège à éviter — La visite de mi-carrière n’est pas facultative. Un employeur qui ne l’organise pas pour un salarié de 45 ans ou plus s’expose à voir retenu un manquement à l’obligation de sécurité si une maladie professionnelle est déclarée ultérieurement. Archivez systématiquement la preuve de convocation et la réponse du SPST.
Télétravail, travail hybride et suivi médical en 2026
L’essor du télétravail — encadré par l’ANI du 26 novembre 2020 et la loi n° 2017-1387 — ne modifie pas les obligations de suivi individuel : le salarié en télétravail dispose des mêmes droits à la visite médicale que son collègue sur site (art. L.1222-9 CT). En revanche, les risques spécifiques du télétravail (TMS, hyperconnexion, isolement, sédentarité) doivent être intégrés dans le DUERP et le protocole de suivi du SPST.
| Profil | Risques INRS identifiés | Obligation employeur | Point de vigilance RH |
|---|---|---|---|
| 100 % distanciel | Sédentarité, isolement, hyperconnexion, TMS station assise prolongée | Intégrer profil au DUERP ; déclarer au SPST les risques spécifiques du télétravail | Le médecin du travail peut imposer des visites plus fréquentes — s’y conformer impérativement |
| Hybride (1-3 j/sem) | Ruptures de rythme, charge mentale, désynchronisation équipe | Vérifier que la convention de télétravail identifie les risques et modalités de suivi médical | Burn-out lié au travail hybride mal cadré peut conduire à une inaptitude au poste |
| Nomade / déplacements fréquents | Fatigue chronique, accidents de trajet, isolement géographique | Déclaration au SPST de rattachement, adaptation du protocole de suivi | Accident de mission = accident du travail présumé — traçabilité des déplacements indispensable |
Bon à savoir — DUERP et télétravail : depuis le décret n° 2022-395 du 18 mars 2022, l’actualisation du DUERP doit intégrer explicitement l’évaluation des risques liés au télétravail lorsqu’il est pratiqué de façon régulière. Un DUERP muet sur le télétravail dans une entreprise hybride est un signal d’alerte pour l’inspection du travail.
Arrêts prescrits par téléconsultation : la règle du 1er septembre 2026 et ses effets sur la visite de reprise
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 (art. 83, loi n° 2024-1693 du 31 décembre 2024) restreint les arrêts maladie prescrits par téléconsultation à compter du 1er septembre 2026. Pour l’employeur qui gère des absences et organise les visites médicales du travail, cette réforme crée de nouveaux points de vigilance.
| Avant le 1er septembre 2026 | À partir du 1er septembre 2026 |
|---|---|
| Tout médecin peut prescrire un arrêt en téléconsultation, indemnisé par la CPAM dès lors que le salarié est en arrêt reconnu. | L’arrêt prescrit par téléconsultation n’est indemnisé par la CPAM que si le prescripteur est le médecin traitant déclaré du patient ou s’il y a continuité de soins (patientèle connue). |
| Obligation de visite de reprise après 60 jours d’arrêt (maladie) ou 30 jours (AT/MP). | Obligation de visite de reprise inchangée : le seuil de 60 jours s’apprécie sur la durée réelle de l’arrêt, indépendamment du mode de prescription ou de l’indemnisation CPAM. |
| Maintien de salaire conventionnel souvent conditionné à la perception des IJSS selon la convention collective. | Un arrêt téléconsultation non conforme peut ne pas ouvrir droit aux IJSS. Vérifier si votre convention collective conditionne le maintien de salaire à la perception des IJSS pour anticiper les conséquences. |
Vigilance employeur — Un arrêt non indemnisé par la CPAM ne dispense pas l’employeur d’organiser la visite de reprise si la durée de 60 jours est atteinte. Le seuil légal porte sur la durée de l’arrêt, pas sur son statut d’indemnisation. Une absence de visite reste un manquement à l’obligation de sécurité, même si l’arrêt a été prescrit en dehors des nouvelles règles CPAM.
Questions fréquentes
La visite d’information et de prévention peut-elle être réalisée par un infirmier ?
Oui, depuis la réforme de 2016. La VIP peut être réalisée par un médecin du travail, un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier en santé au travail formé (art. L.4624-1 CT). L’EMA pour les salariés en SIR, en revanche, relève exclusivement du médecin du travail. Cette délégation élargie vise à répondre à la pénurie de médecins du travail.
Le salarié peut-il refuser de se rendre à une visite médicale du travail ?
Non. La visite fait partie des obligations du contrat de travail. Un refus non justifié constitue un manquement disciplinaire et peut justifier, selon le contexte et la répétition, une sanction allant jusqu’au licenciement pour cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 29 mai 2013 n° 11-21.314). Le temps de visite est du temps de travail rémunéré et les frais de transport sont à la charge de l’employeur — il n’existe donc pas de motif financier légitime de refus.
À quel moment organiser la visite de reprise après un long arrêt maladie ?
La visite de reprise doit avoir lieu au plus tard dans les 8 jours suivant la reprise effective du travail (art. R.4624-31 CT). L’employeur doit saisir le SPST dès qu’il a connaissance de la date de reprise. Entre la reprise effective et la visite, le salarié est au travail et rémunéré normalement, mais son contrat est juridiquement en situation de suspension partielle : un accident pendant cette période peut engager gravement la responsabilité de l’employeur.
Que faire si le médecin du travail ne rend pas son avis dans les délais ?
L’employeur doit pouvoir prouver qu’il a saisi le SPST dans les délais. Si le SPST tarde malgré les relances, la responsabilité de l’employeur est atténuée (Cass. soc. 16 juin 2015 n° 13-24.029), mais pas totalement effacée. Il est recommandé d’écrire formellement au SPST pour acter la demande et, en cas de retard prolongé, de saisir le Conseil de prud’hommes pour faire constater l’impossibilité d’organiser la visite.
Les salariés en télétravail ont-ils le même suivi médical ?
Oui. Le télétravail n’exonère pas l’employeur de ses obligations de suivi individuel. La loi n° 2017-1387 a confirmé que le salarié en télétravail dispose des mêmes droits que ses collègues sur site, y compris l’accès aux visites médicales du travail. Le médecin du travail peut prendre en compte les risques spécifiques du télétravail (posture, isolement, hyperconnexion) dans ses recommandations.
Quel lien entre visite médicale du travail et contre-visite employeur ?
Aucun lien direct, mais une complémentarité stratégique. Le médecin du travail s’occupe de l’aptitude au poste et de la santé au travail ; le médecin contrôleur mandaté par l’employeur vérifie la réalité d’un arrêt maladie. Les deux peuvent coexister : un salarié en arrêt long peut faire l’objet d’une contre-visite employeur pendant l’arrêt et d’une visite de pré-reprise par le médecin du travail en vue du retour. La coordination des deux démarches sécurise le dossier employeur.
CDD et intérimaires : ont-ils les mêmes droits à la visite médicale ?
Oui, dans des modalités légèrement différentes. Pour les CDD et saisonniers, la VIP est due dans les 3 mois de la prise de poste, sauf si le salarié justifie d’une VIP dans les 5 ans pour un poste identique auprès d’un employeur relevant du même SPST (art. R.4624-15 CT). Pour les intérimaires, c’est l’entreprise de travail temporaire (ETT) qui est responsable du suivi individuel. L’entreprise utilisatrice doit néanmoins signaler à l’ETT les risques spécifiques du poste — notamment si un SIR est requis.
Que se passe-t-il si le salarié ne se présente pas à la visite de reprise ?
L’absence du salarié ne libère pas l’employeur de son obligation. Ce dernier doit relancer le salarié par écrit et conserver la trace des démarches. Maintenir un salarié à son poste sans visite de reprise après 60 jours d’arrêt (ou 30 jours AT/MP) expose l’employeur en cas d’accident ou de rechute (Cass. soc. 5 novembre 2014 n° 13-18.427). Si le refus persiste et s’avère injustifié, une procédure disciplinaire peut être engagée.
Burn-out et inaptitude : le médecin du travail peut-il déclarer une inaptitude après un burn-out ?
Oui. Le syndrome d’épuisement professionnel peut conduire à une déclaration d’inaptitude au poste si le médecin du travail estime que le maintien du salarié représente un risque grave pour sa santé (art. L.4624-4 CT). La procédure en deux temps reste applicable (second examen dans les 15 jours si inaptitude envisagée). L’employeur doit ensuite chercher un reclassement (art. L.1226-2 CT). Le burn-out peut également être reconnu comme maladie professionnelle via le CRRMP. Anticiper via la contre-visite médicale dès les premiers arrêts courts à répétition limite l’exposition au stade burn-out avéré.
Un arrêt prescrit par téléconsultation ouvre-t-il droit à la visite de reprise après le 1er septembre 2026 ?
Oui, sans condition. L’obligation de visite de reprise (art. R.4624-31 CT) s’applique dès lors que l’arrêt atteint 60 jours pour une maladie ordinaire ou 30 jours pour un AT/MP, que l’arrêt ait été prescrit en cabinet, en téléconsultation conforme ou non aux nouvelles règles CPAM. La réforme du 1er septembre 2026 modifie les conditions d’indemnisation, pas les obligations du droit du travail. L’employeur doit toujours saisir le SPST à l’approche de la reprise.
Comment l’employeur sait-il si un arrêt maladie a été prescrit par téléconsultation ?
L’employeur n’a pas accès au mode de prescription. Il reçoit le volet 3 de l’avis d’arrêt de travail mais ce document ne précise pas si la consultation était à distance. Si la CPAM refuse d’indemniser et que le salarié en informe l’employeur, cela peut être un signal. Le réflexe utile : vérifier le paiement des IJSS via la subrogation si votre entreprise y a recours, pour détecter une absence d’indemnisation CPAM et anticiper les conséquences sur le maintien de salaire conventionnel.
Besoin d’articuler médecine du travail et contre-visite médicale ?
Visites de reprise, visites de pré-reprise, suivi post-arrêt maladie long : nos équipes vous accompagnent dans la coordination entre SPST, médecin contrôleur et gestion RH pour sécuriser chaque dossier.
Demander un rappel sous 48 h ouvréesSources citées : Code du travail (art. L.4121-1, L.4622-1, L.4624-1, L.4624-2-2, L.4624-6, R.4624-10, R.4624-16, R.4624-22, R.4624-23, R.4624-24, R.4624-28, R.4624-29, R.4624-31, R.4624-39, R.4745-1, D.4153-15) ; Code de la Sécurité sociale (art. L.452-1) ; Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; Loi n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ; Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 (santé au travail) ; Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 ; Cass. soc. 17 octobre 2012 n° 10-14.248 ; Cass. soc. 29 mai 2013 n° 11-21.314 ; Cass. soc. 27 janvier 2015 n° 13-24.029 ; Cass. soc. 16 juin 2015 n° 13-24.029 ; Cass. soc. 25 novembre 2015 n° 14-24.444 ; Cass. soc. 6 octobre 2010 n° 09-41.182. Ce guide est à vocation informative et ne se substitue pas à un conseil juridique individualisé.