En bref
L’article L.1226-1 du Code du travail autorise l’employeur à mandater un médecin contrôleur dès lors qu’il verse un complément de salaire, il n’a pas à justifier sa décision. Mais déclencher un contrôle « au hasard » fait perdre de l’argent et exposer juridiquement. Cette page liste les 7 signaux d’alerte objectifs à utiliser comme grille de décision avant de déclencher une contre-visite, un tableau décisionnel complet, les erreurs de timing coûteuses, les cas particuliers (expatriés, burn-out, période d’essai) et des FAQ pratiques. Sources : Code du travail, Code de la sécurité sociale, jurisprudences Cour de cassation.
Le cadre légal en deux phrases
L’article L.1226-1 du Code du travail permet à l’employeur de subordonner le maintien du complément de salaire à un contrôle médical. L’article R.1226-11 du Code du travail autorise la contre-visite à tout moment de l’arrêt. Son usage doit respecter la bonne foi (article L.1222-1) et l’interdiction des discriminations (article L.1132-1). En pratique : documenter les raisons du contrôle peut aider à prévenir un litige ; un ciblage discriminatoire est interdit.
⚠️ Vigilance YMYL
Les 7 signaux ci-dessous sont des repères internes issus de la pratique RH, sans seuil légal ni présomption sur l’arrêt. Ils ne préjugent en rien de la réalité médicale de l’arrêt. La décision finale appartient au médecin contrôleur, et l’employeur ne reçoit qu’une conclusion administrative (justifié / injustifié / contrôle impossible du fait du salarié), jamais le diagnostic. Cf. articles L.1110-4 du Code de la santé publique et 226-13 du Code pénal sur le secret médical.
Les 7 signaux d’alerte
1 Arrêts courts répétés
Pattern typique : Des arrêts courts répétés peuvent inviter à examiner l’organisation du travail. Ils ne renseignent pas sur la pathologie ni sur la justification médicale de chaque arrêt.
Action recommandée : apprécier chaque situation sans seuil légal et envisager un entretien de retour si utile.
2 Arrêts encadrant systématiquement un week-end ou un pont
Pattern typique : arrêts du vendredi au lundi inclus, ou arrêts de 1 à 3 jours autour d’un jour férié (8 mai, 15 août, 1ᵉʳ novembre, etc.). Ce schéma reste un repère interne, sans présomption de fraude ni seuil légal.
Action recommandée : examiner le contexte et, si un complément est dû, envisager une visite pendant l’arrêt en cours.
3 Arrêt déclenché juste après un événement RH (refus, sanction, conflit)
Pattern typique : arrêt qui suit un événement professionnel. Cette chronologie ne permet pas de présumer une fraude ou une réaction au conflit.
Action recommandée : contre-visite, mais traçabilité absolue du contexte RH dans le dossier (un usage comme mesure de rétorsion peut exposer l’employeur à une contestation). Idéalement, prévoir aussi un médiateur RH ou un avocat conseil.
4 Avis d’arrêt de travail transmis hors délai ou incomplet
Pattern typique : volet 3 transmis à l’employeur après 48h (article R.321-2 CSS) sans motif valable, ou heures de présence imposées par la CPAM (9h-11h, 14h-16h) ostensiblement non respectées (ex. salarié injoignable).
Action recommandée : contre-visite combinée à un courrier de relance formel rappelant les obligations du salarié (article L.323-6 CSS).
5 Activité visible incompatible avec l’arrêt (réseaux sociaux, témoignages internes)
Pattern typique : publications publiques sur LinkedIn, Instagram, Facebook montrant des activités personnelles, sans permettre à elles seules de conclure que l’arrêt est injustifié. Témoignage d’un collègue à apprécier avec prudence.
Action recommandée : si un complément de salaire est dû, demander une contre-visite dans le cadre de l’article R.1226-11 du Code du travail. Une publication ne suffit pas à établir une fraude ; le médecin mandaté apprécie le caractère justifié de l’arrêt.
6 Prolongations successives d’arrêt
Pattern typique : prolongations successives dont l’employeur connaît les dates, sans accès au motif médical, aux consultations ni à l’évolution clinique. Vérifier le complément dû avant d’envisager un contrôle.
Action recommandée : envisager une contre-visite pendant l’arrêt si un complément est dû. Un éventuel signalement à la caisse repose sur des faits objectifs et reste distinct du rapport du médecin contrôleur.
7 Pic d’arrêts dans un service ou autour d’un manager
Pattern typique : hausse des absences dans un service, ou concentration d’arrêts autour d’un manager. Indicateur RPS / harcèlement potentiel, pas seulement un signal de contrôle individuel.
Action recommandée : ne PAS contre-visiter en première intention. Diagnostic RH + RPS, médecine du travail, éventuellement enquête CSE / CSSCT. Contre-visites possibles ensuite, ciblées et documentées, sans usage comme moyen de pression (art. L.1152-1 CT).
Tableau de décision : signal → niveau d’alerte → action
| Signal | Niveau d’alerte | Action |
|---|---|---|
| 1. Arrêts courts répétés | 🟧 Moyen | Contre-visite + entretien retour |
| 2. Arrêts encadrant week-end / pont | 🟧 Moyen | Examen du contexte avant contrôle |
| 3. Arrêt après événement RH | 🟥 Élevé | Contre-visite + traçabilité juridique stricte |
| 4. Volet hors délai / présence non respectée | 🟧 Moyen | Contre-visite + rappel formel L.323-6 CSS |
| 5. Activité visible incompatible | 🟥 Élevé | Contre-visite seule, jamais de filature |
| 6. Prolongations successives | 🟧 Moyen | Contre-visite à envisager selon le contexte |
| 7. Pic d’arrêts dans un service | 🟦 Diagnostic d’abord | RPS + médecine du travail, contre-visites ciblées ensuite |
Tableau décisionnel complet : déclencher ou ne pas déclencher ?
Ce tableau synthétise les situations les plus courantes rencontrées par les DRH et dirigeants de PME-ETI, avec la recommandation d’action, le risque en cas d’inaction et la base légale applicable. Il complète les 7 signaux d’alerte avec des situations de contexte RH spécifiques.
⚠️ Ce tableau est indicatif. Pour toute situation complexe ou contentieuse, consultez un avocat spécialisé en droit social.
Les erreurs de timing les plus coûteuses
Le moment du déclenchement conditionne l’efficacité du contrôle et le risque juridique. Trois erreurs de timing reviennent systématiquement dans la pratique RH.
❌ Contrôle sans vérifier le complément dû
Ce qui se passe : une contre-visite peut être organisée pendant l’arrêt, y compris pendant la carence. Vérifiez si un complément légal ou conventionnel est dû ou le deviendra pendant cet arrêt.
Le coût : la visite reste à la charge de l’employeur. Sans complément dû, la suspension n’a pas d’effet immédiat ; un usage vexatoire du contrôle peut être contesté.
Règle de bon sens : vérifier les conditions du complément et décider pendant l’arrêt en cours, sans délai minimal légal de déclenchement.
❌ Contrôle lancé après la fin de l’arrêt
Ce qui se passe : sur un arrêt achevé, le médecin ne peut plus examiner le salarié au titre de cet arrêt. La contre-visite est alors sans objet.
Cas particulier des prolongations : si l’arrêt est prolongé, le contrôle reste possible pendant la prolongation si un complément est dû. Une conclusion antérieure doit être réexaminée à la lumière du nouvel arrêt.
Règle : organiser la visite pendant l’arrêt en cours ; aucun délai uniforme de déclenchement n’est imposé.
⚠️ Terrain glissant : arrêts pathologiques protégés
Situations dont le régime doit être vérifié avant contrôle :
- Accident du travail / maladie professionnelle (AT/MP) : la contre-visite reste possible dès lors qu’un complément de salaire est versé (art. L.1226-1 CT), et dès le 1er jour puisque le complément AT/MP court sans carence (art. D.1226-3 CT). Ses effets sont plus bornés encore : suspension du complément pour l’avenir, jamais de rupture du contrat, protégé par l’article L.1226-9 CT.
- Maternité / arrêt pendant la grossesse : le régime doit être qualifié selon la nature de l’absence. Le congé maternité ne relève pas de la contre-visite patronale. Un arrêt maladie distinct pendant la grossesse doit être qualifié selon son régime et le complément dû, avec vigilance sur toute discrimination.
- Invalidité reconnue CPAM (cat. 1 ou 2) : le salarié bénéficie d’un suivi médical renforcé. Un contrôle patronal est juridiquement possible mais perçu comme disproportionné ; privilégier la voie du médecin du travail pour un aménagement de poste.
Recommandation : en cas de doute sur la nature de l’arrêt (AT/MP en cours de reconnaissance, déclaration ambiguë), consulter un avocat droit social avant tout déclenchement.
Cas particuliers : ce que les guides généralistes oublient
Certaines situations sortent du cadre standard et méritent un traitement spécifique. Les DRH de PME-ETI les rencontrent moins fréquemment mais les sous-estiment souvent.
Salarié en déplacement ou expatrié
Situation : le salarié est en arrêt de travail mais se trouve à l’étranger (mission, détachement, expatriation) ou dans une autre région que son lieu de travail habituel.
Ce qui change : la contre-visite médicale patronale française n’a pas de portée juridique hors du territoire national. Pour un salarié détaché ou expatrié sous contrat local, les règles du pays d’accueil s’appliquent. Pour un salarié en déplacement temporaire qui déclare une autre adresse sur le volet 3, le prestataire français peut se déplacer sur cette adresse, mais si elle est à l’étranger, la prestation est impossible.
Solution : pour les salariés en mobilité internationale, prévoir dans le contrat ou la charte de déplacement une clause de contrôle médical et s’appuyer sur les réseaux de médecins partenaires du prestataire (certains couvrent l’Europe). Consulter un avocat spécialisé droit social international pour les cas hors UE.
Arrêt psychiatrique, burn-out, dépression
Situation : Situation : arrêt maladie dont l’employeur ne connaît pas le diagnostic, y compris lorsque des risques psychosociaux sont signalés.
Ce qui est possible : une contre-visite reste possible si un complément est dû, dans le respect du secret médical.
Ce qui est risqué : un contrôle vécu comme intrusif sur un salarié en détresse psychologique peut :
- Aggraver l’état du salarié et engager la responsabilité de l’employeur pour manquement à l’obligation de sécurité (art. L.4121-1 CT)
- Alimenter un futur dossier de harcèlement moral (art. L.1152-1 CT)
- Être qualifié de discrimination indirecte si le contrôle est lié à son état de santé (art. L.1132-1 CT)
Approche recommandée : prioriser le contact avec le médecin du travail pour une visite de pré-reprise (art. R.4624-29 CT), qui peut produire des préconisations d’aménagement de poste. Déclencher une contre-visite uniquement si un signal objectif non lié à la pathologie est présent (ex. : signal n° 2 ou n° 5). Documenter scrupuleusement le motif du déclenchement.
Arrêt pendant la période d’essai
Situation : un salarié en période d’essai se met en arrêt maladie. L’employeur veut savoir si l’arrêt est justifié et si la rupture de la période d’essai reste possible.
Points clés :
- L’arrêt maladie ne peut pas être le motif de la rupture de la période d’essai (art. L.1132-1 CT).
- La rupture de la période d’essai pendant un arrêt doit reposer sur des éléments étrangers à l’état de santé.
- Le contrôle médical, s’il est possible parce qu’un complément de salaire est dû, ne peut servir qu’à apprécier le droit à ce complément (art. L.1226-1 CT).
Vigilance : une rupture fondée sur l’état de santé est susceptible de nullité (art. L.1132-1 et L.1132-4 CT). Consulter impérativement un avocat droit social avant toute décision.
Arrêt d’un manager ou cadre dirigeant
Situation : un responsable d’équipe, directeur de service ou cadre dirigeant se met en arrêt. L’impact organisationnel est immédiat et la gestion de l’information est délicate.
Spécificités :
- Même droit au contrôle : le statut cadre ou dirigeant ne protège pas contre la contre-visite médicale. L’article L.1226-1 CT s’applique à tous les salariés bénéficiant d’un maintien de salaire.
- Discrétion accrue : pour un manager en arrêt, l’annonce du contrôle au sein de l’équipe (par inadvertance ou maladresse RH) peut créer un incident de management. Le contrôle est confidentiel, seule la conclusion administrative est communiquée à l’employeur, jamais le diagnostic ni le déroulé.
- Délégation de pouvoirs : l’arrêt d’un cadre dirigeant impose une revue des délégations de signature et de gestion. Ce point n’est pas lié au contrôle médical mais doit être traité en parallèle pour éviter un blocage opérationnel.
Approche recommandée : appliquer les mêmes critères de déclenchement objectifs qu’avec tout salarié. Ne pas déclencher systématiquement parce que le poste est critique, ce serait discriminatoire. Tracer le signal précis dans le dossier RH avant de mandater le prestataire.
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Cette traçabilité prend moins de 10 minutes. Elle protège l’employeur en cas de contentieux prud’homal et professionnalise la décision face à l’inspection du travail.
- Identifier le signal, lequel parmi les 7 (ci-dessus) ? Le nommer précisément dans le dossier RH, sans établir de seuil légal à partir du nombre d’absences.
- Dater et contextualiser, enregistrer la date de chaque arrêt, la durée, l’existence d’un contexte RH associé (sanction récente, congés refusés, conflit identifié).
- Vérifier l’absence de facteur protégé, s’assurer que le déclenchement ne peut pas être corrélé à un motif discriminatoire (état de santé chronique, handicap, grossesse, activité syndicale). En cas de doute → consulter un avocat droit social avant d’agir.
- Consigner dans le dossier RH, note interne signée et datée, non diffusée, confidentielle. Mentionner : signal observé, sources internes consultées, décision prise, prestataire mandaté.
- Déclencher le contrôle, fournir au prestataire : date de début d’arrêt, adresse pendant l’arrêt (à demander si dérogation horaire), et si connue la plage horaire de sortie autorisée par le médecin prescripteur.
Les 4 risques juridiques à éviter
| Risque | Fondement | Comment l’éviter |
|---|---|---|
| Discrimination | Art. L.1132-1 CT | Critères objectifs et constants pour tous les salariés |
| Harcèlement moral | Art. L.1152-1 CT | Pas de contrôle répétitif sur même salarié sans signal nouveau |
| Atteinte à la vie privée | Art. 9 Code civil ; art. L.1121-1 CT | Éviter les contrôles intrusifs et limiter l’usage de la conclusion administrative à sa finalité |
| Violation secret médical | Art. L.1110-4 CSP, 226-13 CP | Conclusion administrative seule (justifié / injustifié / contrôle impossible du fait du salarié), jamais le diagnostic |
💡 À retenir
Le bon réflexe : tracer dans le dossier RH le signal observé, la date, le contexte, et la décision prise avant tout déclenchement. Cette traçabilité protège l’employeur en cas de contentieux et professionnalise la décision face à l’inspection du travail ou au juge prud’homal.
Absences répétées de courte durée : quand déclencher ?
Un salarié qui enchaîne des arrêts de 3 à 5 jours chaque mois est souvent plus coûteux qu’un salarié en arrêt long, mais le signal est plus difficile à lire. Les employeurs hésitent : trop tôt, c’est perçu comme du harcèlement ; trop tard, l’absentéisme s’installe durablement.
| Schéma d’absence | Signal à prendre en compte | Déclencher ? |
|---|---|---|
| Arrêts répétés, sans accès au motif médical | ⚠️ Récurrence, possibilité de pathologie chronique | À apprécier selon le complément dû, sans seuil légal |
| Arrêts systématiquement le vendredi ou le lundi | ⚠️ Répétition à examiner sans présumer une fraude | À apprécier selon le complément dû ; seule la conclusion administrative est communiquée |
| Arrêts courts pendant la carence légale | ℹ️ La contre-visite suppose un arrêt en cours et une attestation valide | Contrôle possible pendant l’arrêt ; effet sur le complément futur seulement s’il devient dû |
| Cumul d’absences sur plusieurs arrêts | Vérifier séparément les règles de visite de reprise | Contrôle à apprécier selon le complément dû ; visite de reprise selon ses propres règles |
Point juridique clé (art. L.1226-1 et L.1132-1 CT) : des absences répétées peuvent conduire à envisager un contrôle si un complément est dû, sans présumer que l’arrêt est injustifié. Appliquez des critères non discriminatoires. Une politique non écrite, appliquée de façon sélective, expose l’employeur à un risque de discrimination. Formalisez votre critère de déclenchement dans votre règlement intérieur ou votre procédure RH interne.
Accident du travail et maladie professionnelle : règles spécifiques pour le contrôle
La contre-visite médicale patronale (art. L.1226-1 CT) vise la maladie ou l’accident, sans exclure l’origine professionnelle : elle est possible pendant un arrêt consécutif à un accident du travail (AT) ou à une maladie professionnelle (MP), dès lors qu’un complément de salaire légal ou conventionnel est versé. Ce qui change, ce sont ses effets : le contrat est protégé contre la rupture (art. L.1226-9 CT), et la prise en charge AT/MP ne peut être contestée que devant la CPAM.
| Situation | Régime applicable | Contre-visite patronale possible ? |
|---|---|---|
| Arrêt maladie ordinaire (maladie non professionnelle) | Art. L.1226-1 CT | ✅ Contrôle possible pendant l’arrêt si un complément légal ou conventionnel est dû ou le deviendra ; carence légale en maladie |
| Arrêt AT ou rechute AT reconnue | Art. L.1226-1 et L.1226-7 CT, protection renforcée | ✅ Oui si un complément est versé, dès le 1er jour. Effet limité à la suspension du complément pour l’avenir ; le contrôle ne remet pas en cause la prise en charge AT |
| Maladie professionnelle (MP) reconnue | Art. L.1226-1 et L.1226-7 CT | ✅ Oui, même régime qu’en AT. Aucune sanction ni rupture fondée sur le contrôle |
| Arrêt maladie AVANT reconnaissance AT (décision CPAM en attente) | Régime ordinaire en attendant la décision | ✅ Oui, contrôle possible ; si AT reconnu a posteriori, l’arrêt bascule dans le régime AT |
⚠️ Piège courant : un salarié victime d’un AT peut également tomber malade (arrêt maladie ordinaire superposé à l’AT). Dans ce cas, les deux régimes coexistent et la contre-visite est possible dans les deux, tant qu’un complément est versé. La confusion porte plutôt sur les effets : en AT/MP, la protection contre la rupture du contrat est renforcée. En cas de doute, consultez votre service juridique ou contactez-nous.
Texte de référence : l’article L.1226-9 du Code du travail interdit la rupture du contrat pendant l’arrêt AT/MP, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ; une rupture prononcée en violation est nulle (art. L.1226-13). Une contre-visite défavorable ne permet que la suspension du complément (Cass. soc. 27 juin 2000, n° 98-40.952 ; Cass. soc. 4 juin 2002, n° 00-40.894).
Contrôle de la caisse et contre-visite patronale : deux démarches distinctes
La caisse et l’employeur disposent de démarches distinctes. La contre-visite patronale peut avoir lieu lorsqu’un complément est dû ; ses suites sont limitées par le cadre légal :
- Un signalement distinct à la caisse : l’employeur peut faire connaître des faits objectifs à la caisse, sans lui adresser le rapport médical du contrôleur.
- Rapport du médecin contrôleur : si l’arrêt est jugé injustifié ou l’examen impossible, le médecin transmet son rapport au service du contrôle médical de la caisse, qui décide des suites.
La contre-visite patronale est demandée par l’employeur et réalisée par un médecin mandaté. Elle peut conduire à une transmission du rapport au service du contrôle médical de la caisse dans les cas prévus, sans confondre les décisions de l’employeur et de la caisse.
Arrêts prescrits à distance : ce que l’employeur peut en déduire
Les conditions de prise en charge d’un arrêt prescrit à distance relèvent de la caisse. Le mode de prescription ne prouve pas que l’arrêt est injustifié. Pour une contre-visite patronale, vérifiez d’abord si un complément est dû.
| Situation | Appréciation par la caisse | Conséquence pour l’employeur |
|---|---|---|
| Renouvellement d’un arrêt prescrit à distance | Conditions de prise en charge à vérifier auprès de la caisse | Aucune conclusion automatique sur le complément employeur |
| Arrêt initial prescrit à distance | Prise en charge appréciée par la caisse | Contrôle possible si complément dû, sans présumer l’arrêt injustifié |
| Arrêt prolongé prescrit à distance | Prise en charge appréciée par la caisse | Vérifier les conditions applicables avec la caisse |
Point de vigilance : le mode de prescription ne révèle ni le diagnostic ni le caractère justifié de l’arrêt. L’employeur ne peut en déduire une fraude ; il peut demander une contre-visite si un complément est dû.
Foire aux questions
L’employeur doit-il justifier le déclenchement d’une contre-visite ?
L’article R.1226-11 du Code du travail permet une contre-visite à tout moment de l’arrêt, sans exiger un soupçon préalable. Documenter le contexte du contrôle peut aider à prévenir une contestation pour usage abusif ou discriminatoire.
Peut-on déclencher un contrôle dès le 1ᵉʳ arrêt d’un nouveau salarié ?
Le maintien légal suppose un an d’ancienneté et une carence de sept jours en maladie ; une convention collective peut être plus favorable. Le contrôle peut intervenir pendant l’arrêt si un complément est dû ou le deviendra. Aucun seuil de fréquence des arrêts n’est fixé.
Combien de contrôles peut-on faire sur un même salarié dans l’année ?
Aucun nombre maximal de contre-visites n’est fixé par les textes. Des contrôles répétés et rapprochés peuvent, selon le contexte, participer d’un harcèlement moral (art. L.1152-1 CT ; Cass. soc. 13 avril 2010, n° 09-40.837).
Une publication sur les réseaux sociaux peut-elle déclencher une contre-visite ?
Une publication ne permet pas à elle seule de conclure à une fraude ou à un arrêt injustifié. Si l’employeur verse un complément de salaire, il peut demander une contre-visite dans les conditions de l’article R.1226-11 du Code du travail ; le médecin mandaté apprécie le caractère justifié de l’arrêt.
Peut-on faire une contre-visite si le salarié a un arrêt pour dépression ou burn-out ?
Oui si un complément est dû, avec une vigilance particulière. Mais maximum de prudence recommandé : un arrêt en santé mentale est particulièrement sensible, et un contrôle vécu comme intrusif peut aggraver l’état du salarié et engager la responsabilité de l’employeur (manquement à l’obligation de sécurité, art. L.4121-1). Voir notre guide Contrôle arrêt maladie et dépression.
Que faire si plusieurs signaux sont présents en même temps ?
Cumul de signaux = niveau d’alerte élevé. La pertinence du contrôle augmente, et l’objectivation est solide en cas de contentieux. Tracer chaque signal, sa date, et le contexte dans le dossier RH avant de déclencher est la meilleure protection.
Le salarié en télétravail peut-il faire l’objet d’un contrôle ?
Oui. Le médecin contrôleur se déplace à l’adresse mentionnée sur le volet 3 de l’avis d’arrêt, qui peut être le domicile habituel ou une autre adresse (résidence secondaire, domicile des parents). Le salarié est tenu d’indiquer son adresse de présence pendant l’arrêt. Si cette adresse est à plus de 50 km de son lieu de travail déclaré, prévenir le médecin contrôleur pour organiser la logistique.
L’employeur peut-il mettre en place un contrôle systématique dès le 1ᵉʳ jour d’arrêt ?
La contre-visite peut avoir lieu pendant l’arrêt si un complément est dû ou le deviendra. Une pratique systématique doit rester proportionnée et non discriminatoire ; sa pertinence s’apprécie selon le contexte.
Peut-on déclencher un contrôle sans motif particulier ?
Légalement oui : l’article L.1226-1 du Code du travail ne conditionne pas le droit au contrôle à la production d’un motif. En pratique, un contrôle abusif ou discriminatoire peut être contesté. L’absence de soupçon préalable ne suffit pas à elle seule à caractériser un harcèlement moral ou une discrimination. La bonne pratique : toujours documenter le signal, même sommaire, dans le dossier RH avant de mandater le prestataire.
Le salarié peut-il refuser d’être contrôlé ?
Un refus sans motif légitime peut entraîner la suspension du complément de salaire (art. L.1226-1 CT ; Cass. soc. 19 mai 1999, n° 98-44.376). Le salarié peut contester les conclusions devant le conseil de prud’hommes.
Quel délai entre la réception de l’arrêt et le déclenchement du contrôle ?
Aucun délai légal minimum n’est imposé à l’employeur. En revanche, le contrôle doit avoir lieu pendant la période d’arrêt en cours, un médecin contrôleur ne peut pas se déplacer après la reprise du travail. En pratique : décider dans les 48h suivant la réception du volet 3, et compter 1 à 3 jours ouvrés pour la logistique du prestataire (disponibilité du médecin contrôleur sur la zone géographique). Sur un arrêt de moins de 5 jours, la décision doit être prise dès réception pour ne pas rater la fenêtre de contrôle.
Pour aller plus loin
- Procédure de contrôle côté employeur : 5 étapes 2026
- Coût d’un contrôle d’arrêt maladie : tarifs 2026 et ROI
- Comment se passe un contrôle arrêt maladie ?
- Absence lors d’un contrôle : conséquences
- Chiffres absentéisme France 2026
Peut-on déclencher une contre-visite médicale pour des absences répétées de courte durée ?
Oui, la contre-visite médicale patronale (art. L.1226-1 CT) est possible pendant un arrêt maladie, y compris court, si un complément est dû ou le deviendra. Sa pertinence s’apprécie sans seuil légal ni accès au motif médical, selon les circonstances. Le contrôle doit être appliqué de façon non discriminatoire à tous les salariés présentant le même schéma d’absence.
La contre-visite médicale est-elle possible après un accident du travail ?
Oui, dès lors que l’employeur verse un complément de salaire (art. L.1226-1 CT, qui vise la maladie ou l’accident), et dès le 1er jour puisque le complément AT/MP court sans carence. Ses effets restent limités à la suspension du complément pour l’avenir : aucune sanction ni rupture du contrat, protégé par l’article L.1226-9 CT.