En bref
L’absentéisme en France atteint un taux moyen historiquement élevé depuis la sortie du Covid : autour de 6 % du temps de travail théorique selon les baromètres récents (Malakoff Humanis 2024-2025), avec un coût moyen estimé entre 3 500 et 4 700 € par salarié et par an pour l’employeur. Les arrêts longs (≥ 30 jours) représentent une part disproportionnée du coût. Cette page consolide les chiffres clés 2024-2026 et les leviers d’action concrets pour les DRH et dirigeants de PME-ETI.
Le taux d’absentéisme en France : chiffres clés récents
Selon le 11ᵉ Baromètre Absentéisme Malakoff Humanis publié en septembre 2025 (données 2024 sur 3 010 salariés et 1 000 dirigeants), 49 % des salariés du secteur privé ont eu au moins un arrêt de travail dans l’année. La durée moyenne d’arrêt par salarié arrêté s’établit à 22 jours. Le taux d’absentéisme moyen, calculé en jours d’absence rapportés au temps théorique travaillé, oscille selon les sources entre 5,2 % et 6,2 %, ce qui représente un point haut historique dans la décennie.
L’enquête DARES « Conditions de travail et risques psychosociaux » et les statistiques Assurance Maladie sur les indemnités journalières (IJ) confirment cette tendance : le volume d’IJ versées au titre de la maladie a continué de progresser en 2024 par rapport à 2019 (+15 % en valeur), un signal structurel et non un effet ponctuel post-Covid. La Cour des comptes alertait dès septembre 2024 sur le coût croissant pour les finances publiques.
| Indicateur | Valeur récente (2024-2025) | Source |
|---|---|---|
| Taux d’absentéisme moyen privé | 5,2 % à 6,2 % | Malakoff Humanis 2025, AYMING 2024 |
| Salariés ayant eu ≥ 1 arrêt dans l’année | 49 % | Malakoff Humanis 2025 |
| Durée moyenne d’arrêt par salarié arrêté | 22 jours | Malakoff Humanis 2025 |
| Coût direct moyen par salarié et par an | 3 500 à 4 700 € | AYMING, Institut Sapiens |
| Volume IJ maladie versées (Assurance Maladie) | ~ 12 Md€ en 2023 | Cour des comptes, sept. 2024 |
| Part des arrêts longs (≥ 30 jours) | ~ 34 % des arrêts, mais > 70 % des jours | Malakoff Humanis 2025 |
| Salariés en télétravail dans les arrêts | Part stable en 2024-2025 | DARES 2024 |
⚠️ Précision méthodologique
Les chiffres varient selon la méthode de calcul (jours calendaires vs ouvrés, périmètre maladie + AT-MP vs maladie seule, etc.) et le périmètre étudié (TPE vs grandes entreprises). Toujours préciser la source et la définition retenue avant tout pilotage interne. Les données « France 2026 » au sens strict sortiront en S2 2026 dans le 12ᵉ baromètre Malakoff Humanis et le rapport DARES.
Top causes des arrêts maladie en France
Les motifs déclarés varient selon les enquêtes (déclaratives ou administratives). On retient toutefois cinq grandes familles de causes qui structurent l’absentéisme français :
| Cause | Poids approximatif | Tendance |
|---|---|---|
| Troubles musculo-squelettiques (TMS) | ~ 30 % des arrêts | Stable, premier motif depuis 15 ans |
| Risques psychosociaux (RPS) : burn-out, anxiété, dépression | ~ 20-25 % | ↗ Forte hausse post-2020 |
| Maladies infectieuses (grippe, gastro, Covid) | ~ 15-18 % | ↗ Variable selon saisons |
| Affections de longue durée (ALD) | ~ 10-12 % | ↗ Liée au vieillissement |
| Accidents du travail / trajet | ~ 8-10 % | Stable |
La montée des RPS est le signal fort des cinq dernières années : le baromètre Malakoff Humanis 2025 fait état d’une part de 19 % de salariés signalant un mal-être au travail, contre 12 % avant 2020. La reconnaissance du burn-out au titre des risques professionnels reste juridiquement indirecte (article L.461-1 du Code de la sécurité sociale, recours au CRRMP), mais sa prise en charge clinique progresse. Sources : notre guide burn-out, INRS, ANI 2008 sur le stress au travail.
Évolution 2019-2025 : la rupture post-Covid
Avant la crise sanitaire, le taux d’absentéisme oscillait autour de 4,5 %. La rupture s’opère en 2020-2021. Au lieu de revenir à son niveau d’avant-crise, le taux s’est stabilisé au-dessus de 5,5 % à partir de 2022, signe d’un changement structurel : usure professionnelle, vieillissement de la population active, RPS persistants, recomposition du contrat psychologique au travail.
| Année | Taux d’absentéisme moyen privé (estimé) | Contexte |
|---|---|---|
| 2019 | ~ 4,5 % | Référence pré-Covid |
| 2020 | ~ 6,5 % | Pic Covid + arrêts dérogatoires |
| 2021 | ~ 5,8 % | Vagues Covid successives |
| 2022 | ~ 5,6 % | Sortie de crise, RPS persistants |
| 2023 | ~ 5,9 % | Réforme retraites, tensions sociales |
| 2024 | ~ 5,2 % à 6,2 % | Plateau haut, hausse IJ longue durée |
| 2025 (estim.) | ~ 5,5 % à 6,0 % | Stabilisation, focus PSE et QVCT |
Combien coûte l’absentéisme à un employeur ?
Le coût total de l’absentéisme se répartit en coûts directs (complément de salaire conventionnel, charges associées) et coûts indirects (perte de production, intérim ou heures supplémentaires de remplacement, désorganisation, perte de chiffre d’affaires). Les coûts indirects sont, selon l’Institut Sapiens et AYMING, généralement 2 à 3 fois plus élevés que les coûts directs.
| Poste de coût | Estimation par salarié arrêté / an | Détail |
|---|---|---|
| Complément de salaire conventionnel | 1 000 à 2 200 € | Loi de mensualisation + convention collective |
| Charges sociales associées | 400 à 900 € | ~ 42 % du brut maintenu |
| Remplacement (intérim, CDD, heures supp) | 1 500 à 3 500 € | Selon poste et durée d’arrêt |
| Perte de productivité résiduelle | 500 à 1 200 € | Désorganisation équipe, formation remplaçant |
| Coût total moyen | 3 500 à 4 700 € | Toutes sources confondues |
Pour une PME de 50 salariés avec un taux d’absentéisme de 6 %, le coût annuel global peut donc atteindre 100 000 € à 140 000 €. Pour le détail du coût d’un contrôle de contre-visite et son ROI, voir notre page dédiée Coût d’un contrôle d’arrêt maladie : tarifs 2026 et ROI.
Vous voyez votre taux d’absentéisme grimper ?
La contre-visite médicale est un des leviers les plus rapides pour reprendre la main, surtout sur les arrêts répétés ou suspects. Notre équipe vous oriente sous 48 h ouvrées.
📞 Demander un rappelQuels leviers d’action pour les DRH et dirigeants ?
Les leviers se déploient sur trois horizons : court terme (réagir aux arrêts en cours), moyen terme (corriger les facteurs RH et organisationnels), long terme (prévention primaire QVCT et culture managériale).
⚡ Court terme
- Contre-visite médicale sur arrêts suspects (cf. 7 signaux d’alerte)
- Suspension du complément en cas d’arrêt non justifié
- Procédure de relance et recadrage
- Suivi RH des absents longue durée (téléphone, mail bienveillant)
🎯 Moyen terme
- Diagnostic absentéisme par service / âge / ancienneté
- Plan d’action ciblé sur les services les plus touchés
- Politique d’évaluation et entretien retour
- Aménagement du temps de travail et télétravail encadré
- DUERP et fiche pénibilité à jour
🌱 Long terme
- Démarche QVCT structurée (accord ou plan d’action)
- Formation managers à la détection RPS
- Politique de prévention TMS (postes, équipements, gestes)
- Médecine du travail et SST proactifs
- Culture du dialogue et reconnaissance
💡 À retenir
Aucun levier ne fonctionne isolé. Les entreprises qui réduisent durablement leur absentéisme combinent une réaction ferme aux arrêts injustifiés (contre-visite, recadrage), un diagnostic RH précis et un investissement long terme en QVCT. Les baromètres Malakoff Humanis 2024-2025 montrent une corrélation directe entre maturité QVCT et taux d’absentéisme inférieur à la médiane sectorielle.
Absentéisme par secteur d’activité : les écarts sont massifs
Le taux moyen national masque des disparités sectorielles considérables. Selon le baromètre AYMING 2024 et les données Assurance Maladie, les secteurs à forte pénibilité physique ou à contact avec le public présentent des taux deux à trois fois supérieurs à ceux du tertiaire de bureau.
| Secteur | Taux d’absentéisme estimé 2024 | Causes dominantes | Signal RH prioritaire |
|---|---|---|---|
| BTP / Construction | 8,5 % à 10 % | TMS, AT-MP, travail en extérieur | Pénibilité + sous-déclaration AT |
| Hôtellerie-Restauration | 7,5 % à 9,5 % | TMS, burn-out, horaires atypiques | Turn-over élevé + absentéisme de confort |
| Santé / Action sociale (hôpitaux, EHPAD) | 7 % à 10 % | RPS, TMS, charge émotionnelle | Syndrome post-Covid soignants, tension statutaire |
| Commerce de détail / Grande distribution | 6 % à 8 % | TMS, stress caissières, horaires décalés | Absentéisme jeunes actifs + temps partiels |
| Industrie / Logistique | 5,5 % à 7,5 % | TMS, AT-MP, 3×8 | Vieillissement opérateurs, postures répétitives |
| Tertiaire (bureaux, services financiers, IT) | 3,5 % à 5 % | RPS, télétravail, TMS sédentaires | Burn-out silencieux, présentéisme masqué |
| Administration publique | 9 % à 12 % | Maintien de salaire 100 %, statut, TMS | Arrêts courts répétés + longue durée |
📊 Pour un DRH
Votre taux d’absentéisme ne prend de sens que comparé à votre secteur. Un taux de 5,5 % est alarmant pour une société de conseil informatique, mais dans la moyenne pour une industrie manufacturière. Le baromètre AYMING met à disposition chaque année des benchmarks sectoriels gratuits — à télécharger sur leur site pour votre référencement interne.
Absentéisme par taille d’entreprise : les PME surexposées
La taille de l’entreprise influence fortement le taux d’absentéisme. Les petites structures souffrent d’un double effet : faible capacité d’absorption (un absent dans une équipe de 5 pèse plus que dans une équipe de 50) et moindres ressources RH préventives. À l’inverse, les grandes entreprises ont plus de moyens mais concentrent parfois des tensions sociales plus fortes.
| Taille d’entreprise | Taux moyen estimé 2024 | Particularités |
|---|---|---|
| TPE (moins de 10 salariés) | 3 % à 4,5 % | Impact financier disproportionné / pas de service RH / souvent famille |
| PE (10 à 49 salariés) | 4,5 % à 6 % | Solidarité équipe atténuante, mais CCN parfois défavorables |
| PME (50 à 249 salariés) | 5,5 % à 7 % | Zone rouge : obligations légales maximes sans grande structure RH |
| ETI (250 à 4 999 salariés) | 5 % à 6,5 % | Commence à avoir les outils (DRH, médecine du travail structurée) |
| Grande entreprise (5 000+) | 5 % à 8 % | Effets syndicaux, conventions plus généreuses, mais suivi RH plus fort |
La tranche 50-249 salariés est paradoxalement la plus exposée : les obligations légales (délégués du personnel, CSSCT, accord QVT possible) sont pleinement applicables, mais les moyens restent ceux d’une PME. Le délai de carence de 3 jours joue peu dans ce contexte si la convention collective le supprime. C’est souvent ici que la contre-visite médicale apporte le ROI le plus rapide, car chaque arrêt long représente une désorganisation significative.
Absentéisme par tranche d’âge : le paradoxe des seniors
Les statistiques Assurance Maladie et les baromètres RH révèlent un paradoxe apparent : les jeunes salariés (18-35 ans) ont plus d’arrêts courts (fréquence), tandis que les seniors (50-64 ans) concentrent les arrêts longs (durée). Le coût global est plus élevé pour les seniors malgré une fréquence moindre.
| Tranche d’âge | Fréquence arrêts | Durée moyenne | Profil type |
|---|---|---|---|
| 18-35 ans | Élevée (arrêts courts) | 5 à 10 jours | Grippe, gastro, maternité, présentéisme non assumé |
| 36-49 ans | Modérée | 15 à 25 jours | TMS débutants, RPS, charge parentale |
| 50-59 ans | Faible mais croissante | 35 à 60 jours | TMS sévères, ALD, fatigue professionnelle |
| 60-64 ans | Faible | 60 à 90+ jours | ALD, maladies chroniques, pré-retraite de fait |
Le vieillissement de la population active (l’âge moyen de départ à la retraite s’est élevé depuis la réforme 2023) va mécaniquement augmenter la durée moyenne des arrêts dans les prochaines années. Les employeurs qui n’anticipent pas ce phénomène subissent une hausse structurelle de leur taux. La visite de mi-carrière (article L.4624-2-1 du Code du travail, obligatoire à 45 ans) et les entretiens professionnels sont des leviers RH précoces souvent sous-utilisés.
Tableau de bord RH : les 6 indicateurs à suivre chaque mois
Un pilotage efficace de l’absentéisme repose sur 6 KPIs mensuels simples à calculer à partir des données SIRH et de paye. Les DRH qui reportent ces indicateurs au CODIR obtiennent en moyenne un engagement plus fort de la direction sur les investissements préventifs.
| KPI | Formule | Seuil d’alerte | Action si dépassé |
|---|---|---|---|
| Taux d’absentéisme global | (Heures absence / Heures théoriques) × 100 | > taux sectoriel + 1 pt | Diagnostic par service |
| Fréquence des arrêts courts (< 8 jours) | Nb arrêts < 8 j / Effectif moyen | > 2 arrêts/salarié/an | Entretiens de retour systématiques |
| Taux d’arrêts longs (≥ 30 jours) | Jours absences longs / Total jours absences | > 40 % des jours | Suivi médecin du travail + contre-visite |
| Services les plus touchés (Top 3) | Taux d’absentéisme par service | 2× la moyenne entreprise | Audit RPS / TMS ciblé service |
| Taux de récidive | Salariés avec ≥ 3 arrêts / an / Effectif | > 5 % | Contre-visite + entretien RH |
| Coût annuel estimé | Jours absences × (salaire journalier brut × 1,42) + coûts remplacement | > 3 % de la masse salariale | Plan d’action formalisé CODIR |
💡 Conseil pratique
Le KPI le plus sous-utilisé est le taux de récidive. Un salarié avec 4 arrêts courts dans l’année coûte souvent plus cher qu’un salarié avec un seul arrêt de 30 jours, et signal un mal-être au travail latent qui mérite une intervention RH avant l’escalade (burn-out, conflit équipe, désengagement). La contre-visite sur les récidivistes, légalement possible dès le 1ᵉʳ arrêt, est un signal fort et un levier de contrôle pertinent.
9 millions d’arrêts maladie par an : le bouton d’alerte et ce que ça change pour l’employeur
Le gouvernement a officialisé en août 2026 la création d’un bouton d’alerte employeur permettant aux entreprises de signaler directement à la CPAM les arrêts maladie qu’elles estiment suspects. Contexte : selon les données publiques les plus récentes, la France enregistre plus de 9 millions d’arrêts maladie par an, pour un coût estimé à 15 milliards d’euros pour l’Assurance maladie. Ce chiffre inclut une part significative d’arrêts qualifiés d’abusifs ou non justifiés par les services de contrôle.
| Outil | Qui peut l’utiliser | Délai de traitement | Effet sur le maintien de salaire |
|---|---|---|---|
| Bouton d’alerte CPAM (nouveau) | Employeur, via espace en ligne | Traitement CPAM sous 15 à 30 jours selon charge | Aucun effet immédiat : la CPAM décide de contrôler ou non |
| Contre-visite médicale patronale | Employeur, dès le 1er jour d’arrêt | Médecin envoyé sous 24 à 72 h | Suspension du maintien de salaire possible si arrêt non justifié |
⚠️ Point de vigilance DRH
Le bouton d’alerte et la contre-visite médicale ne sont pas interchangeables. Le premier délègue le contrôle à la CPAM sans garantie d’action ni calendrier. Le second donne à l’employeur un résultat médical sous 72 h, avec la possibilité de suspendre immédiatement le complément de salaire si l’arrêt est déclaré non justifié. Sur des arrêts longs ou répétés, la contre-visite reste le seul levier avec un effet financier direct et un délai maîtrisé.
LFSS 2026 et plafonnement des arrêts maladie : ce que les employeurs doivent anticiper
La loi de financement de la Sécurité sociale 2026 (LFSS) introduit plusieurs mesures visant à encadrer la durée et les conditions d’indemnisation des arrêts maladie. Ces dispositions concernent directement les obligations de maintien de salaire des employeurs et les calculs d’indemnités journalières (IJSS).
| Mesure LFSS 2026 | Ce qui change | Impact employeur |
|---|---|---|
| Plafonnement des IJSS sur arrêts répétés | Révision des conditions de calcul pour les salariés avec arrêts fréquents | Mécanique de maintien de salaire à recalculer pour les récidivistes |
| Renforcement des contrôles CPAM | Plan gouvernemental 680 000 contrôles/an dès 2026 | Les arrêts suspects font l’objet d’un suivi CPAM renforcé, en complément possible avec la contre-visite patronale |
| Arrêts par téléconsultation (art. 83) | Conditions strictes pour renouvellement sans présentiel depuis le 1er septembre 2026 | Nouveau signal de contrôle : un renouvellement par téléconsultation non conforme peut fragiliser l’arrêt |
💡 Recommandation pratique
Avant la fin 2026, vérifiez avec votre service RH ou gestionnaire de paye : (1) que vos calculs de maintien de salaire intègrent les nouvelles règles LFSS pour les arrêts répétés, (2) que vos contrats de travail et accords collectifs ne prévoient pas un maintien au-delà des minima légaux sur des durées concernées par le plafonnement. Pour les arrêts qui restent suspects malgré ces changements, la contre-visite médicale patronale s’applique de la même façon : elle n’est pas affectée par la LFSS.
Foire aux questions
Quel est le taux d’absentéisme moyen en France en 2026 ?
Les premières données 2026 disponibles placent le taux du secteur privé à 4,98 % selon l’Observatoire de la performance sociale (Ipsos, 2026), avec 37 % des salariés ayant connu au moins un arrêt dans l’année et une durée moyenne de 21,1 jours par arrêt. Ce chiffre Ipsos mesure l’incidence sur les salariés et diffère de la méthode AYMING / Malakoff Humanis (ratio heures d’absence / heures théoriques), dont les résultats 2026 paraîtront au second semestre. Les deux approches confirment la même tendance structurelle : hausse depuis 2020, avec un poids croissant des arrêts de longue durée (30 jours et plus), notamment chez les cadres et les 25-34 ans.
Comment calculer le taux d’absentéisme de mon entreprise ?
La formule la plus utilisée est : (nombre d’heures d’absence / nombre d’heures théoriques travaillées) × 100. On exclut généralement les congés payés, les RTT, les congés maternité/paternité et les formations. On garde la maladie, les AT-MP, les absences injustifiées. Voir notre guide dédié Calcul du taux d’absentéisme.
Quel est le coût moyen d’un salarié absent pour un employeur ?
Selon les estimations AYMING et Institut Sapiens, le coût total moyen (direct + indirect) se situe entre 3 500 € et 4 700 € par salarié arrêté et par an, avec une part de coûts indirects 2 à 3 fois supérieure aux coûts directs.
Quelles sont les principales causes d’arrêt maladie en France ?
Trois grands blocs concentrent l’essentiel : les troubles musculo-squelettiques (TMS) (~ 30 %), les risques psychosociaux (burn-out, anxiété, dépression, ~ 20-25 %, en forte hausse post-2020) et les maladies infectieuses saisonnières (~ 15-18 %).
L’absentéisme augmente-t-il vraiment depuis 2020 ?
Oui, structurellement. Avant 2020, le taux moyen oscillait autour de 4,5 %. Depuis 2022, il s’est stabilisé entre 5,5 % et 6 %, soit un point haut durable. Trois facteurs explicatifs : vieillissement de la population active, hausse des RPS, recomposition post-Covid du contrat psychologique au travail.
La contre-visite médicale est-elle un levier efficace ?
Oui sur les arrêts suspects ou répétés. Elle agit à deux niveaux : levier direct (suspension du complément si arrêt non justifié) et levier dissuasif (signal collectif que les arrêts sont contrôlés). Les retours d’expérience prestataires montrent un ROI positif dès le 1ᵉʳ contrôle sur les arrêts longs ou suspects. Voir notre guide Coût et ROI d’une contre-visite.
Existe-t-il une obligation légale de réduire l’absentéisme ?
Pas d’obligation chiffrée, mais une obligation générale de protection de la santé et de la sécurité des salariés (article L.4121-1 du Code du travail) qui passe par le DUERP, la prévention des RPS et des TMS. Au-delà d’un certain seuil, l’absentéisme peut devenir un indicateur de mauvaise gestion exposant l’employeur à un risque prud’homal (manquement à l’obligation de sécurité).
Quels secteurs d’activité sont les plus touchés par l’absentéisme en France ?
Le BTP, l’hôtellerie-restauration et le secteur santé-action sociale (EHPAD, hôpitaux) présentent les taux les plus élevés : 7 % à 10 % en 2024, soit deux fois la moyenne du tertiaire de bureau (3,5 % à 5 %). Les causes dominantes sont les TMS dans le BTP et l’industrie, les RPS dans la santé et le tertiaire. Source : AYMING Baromètre 2024, Malakoff Humanis 2025.
Comment l’absentéisme varie-t-il selon la taille de l’entreprise ?
Les PME de 50 à 249 salariés sont paradoxalement les plus exposées : toutes les obligations légales s’appliquent (CSSCT, accord QVT), mais les ressources RH restent limitées. Un taux de 5,5 % à 7 % est observé dans cette tranche, contre 3 % à 4,5 % dans les TPE (où la solidarité de proximité joue) et 5 % à 8 % dans les grandes entreprises (conventions plus généreuses). La contre-visite médicale offre le meilleur ROI relatif dans les PME car chaque arrêt long pèse significativement sur l’organisation.
Quels KPI RH faut-il suivre pour piloter l’absentéisme chaque mois ?
Six indicateurs clés : (1) le taux d’absentéisme global vs benchmark sectoriel, (2) la fréquence des arrêts courts (< 8 jours) : alerte si > 2/salarié/an, (3) la part des arrêts longs (≥ 30 jours) dans les jours d’absence totaux : alerte si > 40 %, (4) le top 3 des services les plus touchés, (5) le taux de récidive (salariés avec ≥ 3 arrêts/an) : alerte si > 5 %, (6) le coût annuel estimé : alerte si > 3 % de la masse salariale. Ces KPIs sont calculables directement depuis les données de paie et le SIRH.
Pour aller plus loin
- Calcul du taux d.absentéisme : méthodologie et indicateurs
- Absentéisme abusif : signaux, sanctions et procédure employeur 2026
- Plan de réduction de l’absentéisme : 90 jours pour PME
- Quand déclencher un contrôle d’arrêt maladie ? 7 signaux d’alerte
- Procédure de contrôle côté employeur : 5 étapes
- Burn-out : droits, arrêt maladie et obligations employeur
Le bouton d’alerte CPAM remplace-t-il la contre-visite médicale patronale ?
Non. Le bouton d’alerte (nouveau dispositif gouvernemental août 2026) permet à l’employeur de signaler un arrêt suspect à la CPAM, qui décide ensuite de diligenter ou non un contrôle. Ce mécanisme est lent et sans garantie de résultat pour l’employeur. La contre-visite médicale patronale, en revanche, est déclenchée directement par l’entreprise auprès d’un prestataire agréé : le médecin se déplace sous 24 à 72 h et l’employeur peut suspendre immédiatement le maintien de salaire si l’arrêt n’est pas médicalement justifié. Les deux outils sont complémentaires, pas substituables.
Que change la LFSS 2026 pour le maintien de salaire en cas d’arrêt maladie ?
La loi de financement de la Sécurité sociale 2026 renforce l’encadrement des indemnités journalières (IJSS) sur les arrêts répétés et prolonge les mesures anti-fraude (plan 680 000 contrôles CPAM, restrictions arrêts par téléconsultation depuis le 1er septembre 2026). Pour l’employeur, l’impact pratique porte sur le calcul du complément de salaire pour les salariés à arrêts fréquents et sur la vigilance renforcée autour des arrêts prescrits par téléconsultation. La contre-visite médicale patronale n’est pas affectée par ces changements : elle reste disponible dès le 1er jour d’arrêt.
Pourquoi les arrêts longs augmentent-ils en 2026 ?
L’Observatoire de la performance sociale 2026 (Ipsos) confirme que les arrêts de longue durée (30 jours et plus) tirent la hausse de l’absentéisme, en particulier chez deux profils inattendus : les cadres et les 25-34 ans. Plusieurs facteurs s’accumulent : épuisement post-Covid dans les secteurs en tension (santé, logistique, commerce), charge mentale amplifiée par le télétravail hybride, maintien en emploi plus long des seniors (réforme retraite 2023) et hausse des affections longue durée (ALD) dans la population active. Pour l’employeur, un arrêt long pèse doublement : désorganisation durable et maintien de salaire étendu. La contre-visite médicale, déclenchable dès le 1ᵉʳ jour d’arrêt, reste le levier de contrôle le plus efficace sur les arrêts suspects dépassant 15 à 20 jours.