En bref
- L’employeur dispose de droits précis face à un salarié en arrêt maladie
- Il peut organiser une contre-visite médicale et suspendre les compléments de salaire
- Ces droits s’accompagnent d’obligations strictes : non-discrimination, maintien du contrat
- La connaissance de vos droits permet d’agir rapidement et légalement
Vos droits pendant un arrêt maladie
Lorsqu’un salarié vous remet un arrêt maladie, vous n’êtes pas démuni. Le Code du travail vous confère plusieurs leviers d’action pour protéger les intérêts de votre entreprise tout en respectant les droits du salarié.
Dans les faits, beaucoup de dirigeants ignorent leurs prérogatives. Résultat : des arrêts qui se prolongent, un sentiment d’impuissance, et un coût qui explose. Voici concrètement ce que vous pouvez faire.
Le droit au contrôle médical
Dès lors que vous versez des indemnités complémentaires, vous pouvez mandater un médecin pour une contre-visite médicale. Ce droit est prévu par l’article L.1226-1 du Code du travail.
Ce que dit la loi
Article L. 1226-1 : le complément de salaire est dû pour une absence justifiée par certificat médical « et contre-visite s’il y a lieu ». Le médecin mandaté par l’employeur se prononce sur le caractère justifié de l’arrêt, y compris sa durée (art. R. 1226-11). Si l’arrêt est jugé injustifié, les compléments peuvent être suspendus.
Tableau récapitulatif de vos droits
| Droit | Condition | Base légale |
|---|---|---|
| Contre-visite médicale | Versement d’indemnités complémentaires | Art. L.1226-1 |
| Suspension des compléments | Arrêt jugé injustifié ou contrôle impossible du fait du salarié | Art. L. 1226-1 et R. 1226-12 |
| Remplacement CDD | Absence justifiée du titulaire | Art. L.1242-2 |
| Justification de l’absence sous 48 h | Condition du maintien légal de salaire | Art. L. 1226-1, 1° |
| Licenciement (cas extrêmes) | Désorganisation prouvée + remplacement définitif | Jurisprudence Cass. soc. |
Maintien de salaire : combien devez-vous verser ?
L’une des questions les plus concrètes pour un dirigeant : quelle fraction du salaire devez-vous continuer à payer pendant l’arrêt ? La réponse dépend de l’ancienneté du salarié et de la convention collective applicable.
L’article L.1226-1 du Code du travail fixe un plancher légal applicable à tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté, qui transmet son arrêt dans les 48 heures et est pris en charge par la CPAM. Les durées augmentent par paliers tous les cinq ans.
| Ancienneté | Maintien à 90 % du brut | Maintien à 66,66 % du brut |
|---|---|---|
| 1 à 5 ans | 30 jours | 30 jours |
| 6 à 10 ans | 40 jours | 40 jours |
| 11 à 15 ans | 50 jours | 50 jours |
| 16 à 20 ans | 60 jours | 60 jours |
| Au-delà (+ 5 ans par tranche) | +10 jours par tranche de 5 ans, dans la limite de 90 jours | +10 jours, dans la limite de 90 jours |
Délai de carence et subrogation
La CPAM applique un délai de carence de 3 jours (jours 1, 2 et 3 non indemnisés par la Sécurité sociale). Le complément légal de l’employeur n’est dû qu’à partir du 8e jour d’absence en cas de maladie, et dès le premier jour en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, hors accident de trajet (art. D. 1226-3 du Code du travail) ; votre convention collective peut prévoir mieux. La subrogation, où l’employeur perçoit les IJSS directement de la CPAM puis verse le salaire au salarié, simplifie la gestion de trésorerie ; ses conditions sont fixées par l’article R. 323-11 du Code de la sécurité sociale et, le cas échéant, par votre convention collective.
Vos obligations en parallèle
Vos droits s’accompagnent d’obligations. Vous devez maintenir le contrat de travail, ne pas lui demander de travailler, et organiser une visite de reprise après un arrêt d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel, d’au moins 30 jours pour accident du travail, et après une maladie professionnelle ou un congé de maternité (art. R. 4624-31 du Code du travail).
Toute discrimination liée à l’état de santé est strictement interdite. Vous ne pouvez pas sanctionner un salarié pour le seul fait d’être en arrêt.
Quand le licenciement est-il possible ?
Le licenciement pendant un arrêt est possible si les absences désorganisent l’entreprise ET nécessitent un remplacement définitif, ou en cas de déclaration d’inaptitude par le médecin du travail.
Attention
Un licenciement motivé par l’état de santé est nul. La désorganisation doit être prouvée objectivement.
Arrêt maladie en période d’essai : vos droits sont renforcés
La période d’essai constitue un cas particulier. En principe, un arrêt maladie suspend la période d’essai, qui est prolongée d’une durée égale à celle de l’absence (jurisprudence de la Cour de cassation). L’employeur ne peut pas rompre l’essai en raison de l’état de santé du salarié.
Ce que vous pouvez faire pendant la période d’essai
- Rompre la période d’essai pendant l’arrêt, si la rupture n’est pas motivée par l’état de santé (par exemple une insuffisance professionnelle constatée avant l’arrêt)
- Reprendre la période d’essai à l’issue de l’arrêt, pour la durée restante
- Déclencher une contre-visite médicale dans les mêmes conditions que pour tout autre salarié
Preuve de la cause réelle obligatoire
Si vous rompez la période d’essai pendant un arrêt maladie, vous devrez démontrer que la rupture repose sur un motif objectif antérieur (insuffisance, faute), et non sur l’état de santé. À défaut, la rupture est nulle (art. L.1132-1 : discrimination interdite) et expose l’entreprise à des dommages et intérêts.
Que se passe-t-il si le salarié refuse la contre-visite ?
Le refus du salarié a des conséquences directes et immédiates sur vos obligations de versement. Lorsque le contrôle est impossible pour un motif imputable au salarié, le médecin en informe l’employeur, qui communique sans délai cette information au salarié (art. R. 1226-12 du Code du travail) ; le complément de salaire peut alors être suspendu. Aucun texte n’impose une mise en demeure préalable, mais une information écrite reste la meilleure preuve.
Point jurisprudentiel clé
Le salarié absent lors du passage du médecin contrôleur, sans motif légitime, rend le contrôle impossible de son fait. La suspension des compléments de salaire est alors possible, sans que le médecin ait eu à se prononcer sur l’arrêt lui-même (art. R. 1226-12 du Code du travail).
| Situation | Conséquence | Action possible |
|---|---|---|
| Refus explicite | Contrôle impossible du fait du salarié | Suspension des compléments, information écrite du salarié |
| Absence lors du passage | Contrôle impossible, sauf motif légitime | Suspension possible (art. R. 1226-12) |
| Contre-visite favorable | L’arrêt est confirmé médicalement | Maintenir les versements — analyser au cas par cas |
Chronologie pratique : votre plan d’action J0 → J30
Un arrêt maladie qui se prolonge appelle une réponse structurée. Voici les étapes clés à respecter pour protéger votre entreprise tout en restant dans le cadre légal :
Vérifier que l’absence est justifiée dans les 48 h (art. L. 1226-1 du Code du travail). Noter la date de début, la durée prévisible et les heures de présence obligatoire (9 h à 11 h et 14 h à 16 h, sauf sorties libres, art. R. 323-11-1 du Code de la sécurité sociale).
Identifier si l’absence crée une désorganisation du service. Documenter par écrit : notes RH, emails internes, décisions prises en urgence. Ces éléments seront utiles en cas de contentieux ultérieur.
Si vous versez des indemnités complémentaires et que l’arrêt vous semble injustifié ou abusif : mandater un médecin contrôleur. Délai d’intervention standard : 24 à 72 h après la demande. Voir les tarifs →
Si la contre-visite est défavorable : informer sans délai le salarié, par écrit, de la suspension des indemnités complémentaires (art. R. 1226-12 ; un envoi avec accusé de réception facilite la preuve). Conserver le rapport médical et toute correspondance dans le dossier RH.
Une visite de reprise auprès du médecin du travail est obligatoire après un arrêt d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel, d’au moins 30 jours pour accident du travail, et après une maladie professionnelle. Elle a lieu le jour de la reprise et au plus tard dans les 8 jours (art. R. 4624-31 du Code du travail). C’est l’employeur qui saisit le service de prévention et de santé au travail.
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Télétravail et droits de l’employeur : ce que change le décret 2024-692
Le décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024 (art. R. 1226-10 à R. 1226-12 du Code du travail) a précisé les règles de la contre-visite, y compris pour les salariés en télétravail. Le salarié doit communiquer à l’employeur son lieu de repos s’il diffère de son domicile, et la contre-visite a lieu au domicile ou à ce lieu communiqué.
| Situation salarié | Lieu de contre-visite | Point de vigilance |
|---|---|---|
| Télétravail au domicile habituel | Domicile | Aucun changement par rapport à avant |
| Repos à une autre adresse (résidence secondaire) | Lieu de repos communiqué à l’employeur (art. R. 1226-10) | Vérifier l’adresse avant de mandater |
| Salarié absent lors du passage | — | Contrôle impossible du fait du salarié (art. R. 1226-12), suspension possible sauf motif légitime |
| CPAM informée sous 48 h | — | Le médecin transmet son rapport au service du contrôle médical de la caisse sous 48 h au plus (art. L. 315-1, II, du Code de la sécurité sociale) |
Réflexe avant toute contre-visite
Dès le début de l’arrêt, le salarié doit vous communiquer son lieu de repos s’il diffère de son domicile et, s’il bénéficie de sorties libres, les horaires auxquels la contre-visite peut avoir lieu (art. R. 1226-10 du Code du travail). Vérifiez ces informations avant de mandater le médecin : il se rend au domicile ou au lieu communiqué (art. R. 1226-11).
Arrêts prescrits par téléconsultation : vos obligations en 2026
Deux règles encadrent la prescription des arrêts. Un arrêt prescrit en téléconsultation est limité à 3 jours pour la prescription initiale ou le premier renouvellement, et aucun renouvellement ultérieur ne peut être prescrit à distance, sauf prescription par le médecin traitant ou la sage-femme référente, ou impossibilité justifiée de consulter en présentiel (article L. 6316-1 du Code de la santé publique, dans sa version issue de la loi n° 2026-534 du 25 juin 2026). Depuis le 1er septembre 2026, un premier arrêt ne peut pas dépasser 31 jours et une prolongation 62 jours, sauf dérogation motivée (article R. 162-1-7-1 du Code de la sécurité sociale). Quelle conséquence pour vous, employeur ?
Le maintien de salaire (art. L. 1226-1 du Code du travail) suppose notamment que le salarié soit pris en charge par la sécurité sociale et ait un an d’ancienneté. Si la caisse refuse d’indemniser un arrêt, quel que soit son mode de prescription, vérifiez le motif du refus avant de verser ou de suspendre le complément.
Impact de la réforme selon le type d’arrêt
| Type d’arrêt | Durée de prescription | Maintien employeur (L.1226-1) |
|---|---|---|
| Prescrit en cabinet ou aux urgences | 31 jours pour un premier arrêt, 62 jours pour une prolongation, sauf dérogation motivée (R. 162-1-7-1 CSS) | Oui (si les conditions de L. 1226-1 sont réunies) |
| Prescrit par téléconsultation (cas général) | 3 jours au plus, pas de renouvellement ultérieur à distance (L. 6316-1 CSP) | Oui (si les conditions de L. 1226-1 sont réunies) |
| Prescrit par téléconsultation (médecin traitant, sage-femme référente ou consultation en présentiel impossible) | Limite de 3 jours non applicable (L. 6316-1 CSP) | Oui (si les conditions de L. 1226-1 sont réunies) |
Recommandation pratique : dès réception d’un avis d’arrêt, vérifiez par quelle voie il a été prescrit. Cette information conditionne votre calcul des indemnités complémentaires et votre droit éventuel à la contre-visite médicale — qui reste pleinement applicable, y compris sur un arrêt prescrit par téléconsultation, dès lors que vous versez des compléments.
Un arrêt prescrit par téléconsultation peut-il faire l’objet d’une contre-visite médicale patronale ?
Oui. Le droit à la contre-visite (art. L.1226-1 du Code du travail) est ouvert dès lors que l’employeur verse des indemnités complémentaires, quel que soit le mode de prescription de l’arrêt. Les limites propres à la téléconsultation (article L. 6316-1 du Code de la santé publique) encadrent la prescription ; elles ne suppriment pas le contrôle patronal.
Puis-je suspendre le maintien de salaire si la CPAM ne verse pas les IJSS sur un arrêt de téléconsultation ?
Pas automatiquement. Le complément légal suppose que le salarié soit pris en charge par la sécurité sociale (art. L. 1226-1, 2°, du Code du travail) : un refus de la caisse peut donc avoir une incidence, qui dépend du motif du refus et de votre convention collective. Demandez au salarié la décision de la caisse et faites vérifier la situation avant toute retenue. Pour un arrêt que vous estimez injustifié, la contre-visite médicale patronale reste la voie prévue par les textes (art. R. 1226-10 à R. 1226-12).
Arrêt maladie et obligations de loyauté : ce que dit la jurisprudence 2025
La suspension du contrat de travail pendant un arrêt maladie n’éteint pas toutes les obligations du salarié. La jurisprudence distingue clairement deux registres : la prestation de travail (exigible, donc interdite pendant l’arrêt) et la loyauté contractuelle (obligatoire en toutes circonstances).
Décision de référence : CA Paris, 16 octobre 2025 (affaire So Shape) — La cour a confirmé le licenciement pour faute grave d’un salarié qui, pendant son arrêt maladie, a refusé de transmettre à son employeur les codes d’accès informatiques indispensables à la continuité de l’activité. La cour a retenu que ce refus caractérisait un manquement grave à l’obligation de loyauté, distinct de toute prestation de travail.
Autorisé : demander la remise de mots de passe, l’accès à un dossier client, la transmission d’un document de travail en cours — si la demande est proportionnée et ne constitue pas une prestation de travail.
Interdit : demander au salarié d’accomplir des tâches (répondre aux emails, former un remplaçant, rédiger un rapport) — cela relèverait d’un travail pendant l’arrêt, constitutif d’une violation du contrat par l’employeur.
Source : CA Paris, 16 oct. 2025, décision rapportée par la presse spécialisée.
Un salarié en arrêt peut-il refuser de transmettre ses codes d’accès ?
Non, si la demande porte sur des éléments indispensables à la continuité de l’activité et ne constitue pas une prestation de travail. L’obligation de loyauté subsiste pendant l’arrêt maladie. Le refus de transmettre des accès informatiques a été qualifié de faute grave par la CA Paris le 16 octobre 2025 (affaire So Shape). En pratique, envoyez la demande par écrit (email ou courrier), en précisant que vous ne demandez pas au salarié de travailler mais uniquement de communiquer les informations nécessaires à la bonne marche du service.
Peut-on sanctionner un salarié arrêté qui refuse de coopérer ?
Oui, si le refus porte sur une obligation de loyauté (remise d’un document, communication d’un code d’accès), et non sur une prestation de travail. La sanction peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave, comme l’illustre la décision CA Paris du 16 octobre 2025. En revanche, vous ne pouvez pas sanctionner un salarié qui refuse d’exécuter des tâches pendant son arrêt : ce serait retourner l’obligation contre vous. Consultez un avocat avant toute procédure disciplinaire engagée pendant un arrêt maladie.
Pour aller plus loin
Questions fréquentes
Puis-je contacter un salarié en arrêt maladie ?
Oui, pour des échanges ponctuels liés à la gestion de l’absence ou à la transmission d’informations nécessaires à la continuité du service. Vous ne pouvez en aucun cas lui demander de travailler.
Puis-je embaucher un CDD de remplacement ?
Oui, c’est un motif légal de CDD (article L.1242-2). Le contrat doit mentionner le nom du salarié remplacé.
Le salarié peut-il travailler ailleurs pendant son arrêt ?
En principe non : l’assuré doit s’abstenir de toute activité non autorisée, sous peine de restituer ses indemnités journalières (art. L. 323-6 du Code de la sécurité sociale). Côté contrat de travail, une sanction suppose un manquement à l’obligation de loyauté, par exemple une activité concurrente qui porte préjudice à l’entreprise.
Puis-je suspendre les compléments immédiatement après une contre-visite défavorable ?
Oui, mais la procédure est importante. Vous devez notifier le salarié par écrit (LRAR recommandée) de la décision du médecin contrôleur et de la date à compter de laquelle les compléments sont suspendus. Une suspension sans notification préalable expose l’employeur à un risque de contentieux.
La contre-visite médicale est-elle une obligation légale ?
Non. C’est un droit facultatif ouvert à tout employeur versant des indemnités complémentaires (art. L.1226-1 Code du travail). En pratique, elle est utile dès que l’arrêt génère des coûts significatifs ou crée une désorganisation avérée. Aucune taille d’entreprise minimale n’est requise ; en revanche, la contre-visite suppose que vous versiez un complément de salaire, légal (un an d’ancienneté) ou conventionnel.
Tous les arrêts maladie peuvent-ils faire l’objet d’un contrôle ?
Tout arrêt pour lequel vous versez un complément de salaire, y compris en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle : le complément légal y est dû dès le premier jour d’absence, hors accident de trajet (art. D. 1226-3 du Code du travail). La contre-visite patronale est particulièrement adaptée aux arrêts répétés, aux arrêts de courte durée successifs et aux absences qui surviennent en période de forte activité ou avant/après des congés.
Existe-t-il un délai légal pour organiser la contre-visite ?
Aucun délai minimum ni maximum n’est fixé par la loi, mais la contre-visite doit avoir lieu pendant la période d’arrêt. Elle perd tout intérêt si le salarié a repris le travail. Le médecin peut intervenir à tout moment de l’arrêt (art. R. 1226-11 du Code du travail) : mieux vaut le mandater pendant que l’arrêt est en cours.
L’arrêt maladie suspend-il la période d’essai ?
Oui. La Cour de cassation juge que l’arrêt maladie suspend la période d’essai, qui reprend pour la durée restante dès la guérison. Cela signifie que la durée de l’arrêt se reporte en fin de période d’essai. Cette règle s’applique même si le salarié est encore en arrêt lorsque la période initiale aurait dû prendre fin.
Que faire si le salarié n’a pas envoyé son arrêt dans les délais ?
Le maintien légal de salaire suppose que le salarié ait justifié de son absence dans les 48 heures (art. L. 1226-1, 1°, du Code du travail), et votre convention collective peut prévoir ses propres règles. Avant toute retenue sur les indemnités complémentaires, rappelez la règle au salarié par écrit et vérifiez ce que prévoit votre convention.
Puis-je déclencher plusieurs contre-visites sur un même arrêt prolongé ?
Oui. Aucun texte ne limite le nombre de contre-visites sur un même arrêt. En pratique, en cas d’arrêt long (plus de 30 jours) ou de renouvellement répété, il est légalement possible de demander plusieurs contrôles à des moments différents. Chaque contre-visite est cependant à la charge de l’employeur et est réalisée par un médecin que vous mandatez (art. R. 1226-11 du Code du travail). L’accumulation des contrôles doit rester proportionnée et ne pas constituer un harcèlement moral.
Mon salarié est en télétravail dans une résidence secondaire : puis-je quand même faire une contre-visite ?
Oui. Depuis le décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024, la contre-visite s’effectue au domicile du salarié ou au lieu de repos qu’il vous a communiqué (art. R. 1226-10 et R. 1226-11 du Code du travail). S’il vous a indiqué une résidence secondaire, c’est là que le médecin contrôleur se rend. Vérifiez cette adresse auprès de votre salarié avant de mandater.
Un salarié en CDD bénéficie-t-il du maintien de salaire pendant un arrêt maladie ?
Oui, sous les mêmes conditions que les CDI, à condition d’avoir au moins un an d’ancienneté chez vous (art. L.1226-1 du Code du travail). Si l’ancienneté est inférieure à un an, vous n’êtes pas légalement tenu au maintien de salaire, sauf disposition conventionnelle plus favorable. La contre-visite médicale s’applique dans les mêmes conditions qu’en CDI, dès lors que vous versez des compléments.
Un salarié protégé peut-il faire l’objet d’une contre-visite médicale ?
Oui. La protection du mandat syndical ou représentatif ne fait pas obstacle à la contre-visite médicale. Le statut protégé n’exonère pas le salarié de ses obligations médicales habituelles : il doit être présent à son domicile aux plages horaires de sortie restreintes, et peut faire l’objet d’un contrôle patronal dans les mêmes conditions que tout autre salarié. En revanche, la procédure de licenciement reste soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, même en cas de contre-visite défavorable.
Quelles sont les conditions pour suspendre le maintien de salaire apres une contre-visite medicale patronale ?
Trois conditions cumulatives sont requises : (1) le salarie doit beneficier du maintien legal ou conventionnel (art. L.1226-1 : ancienneté d’au moins un an, y compris en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle) ; (2) le medecin controleur mandate par l’employeur doit conclure que l’arret n’est pas medicalement justifie ; (3) l’employeur doit notifier le salarie par ecrit (LRAR recommandee) de la decision et de la date de prise d’effet. L’absence non justifiee lors du passage du medecin est assimilee a un refus et suffit a declencher la suspension (art. R. 1226-12 du Code du travail). En cas de desaccord, le salarie peut contester la suspension devant le conseil de prud’hommes.