Un employeur peut proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie sans que cette seule proposition fasse présumer une discrimination liée à l’état de santé. La chambre sociale de la Cour de cassation l’a jugé le 17 juin 2026 (pourvoi n° 25-12.181, arrêt publié au Bulletin), en cassant un arrêt de la cour d’appel de Lyon qui avait annulé un licenciement pour absence prolongée. La solution sécurise une discussion de départ fréquente, mais elle ne couvre ni la pression sur le salarié ni un motif de licenciement mal étayé.
Les faits : plusieurs propositions refusées, puis un licenciement
Le salarié, aide opérateur polyvalent embauché en 2015, est placé en arrêt de travail à deux reprises en 2018 : du 29 mai au 15 juin, puis du 2 juillet au 21 décembre. Pendant cette période, l’employeur lui propose à plusieurs reprises une rupture conventionnelle, qu’il refuse. Le 29 novembre 2018, il est licencié pour absence prolongée perturbant le fonctionnement du service et de l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif.
Le salarié demande la nullité de son licenciement. Par un arrêt du 5 février 2025, la cour d’appel de Lyon lui donne raison : pour elle, la répétition des propositions de rupture conventionnelle pendant l’arrêt, suivie du licenciement, laisse supposer une discrimination liée à l’état de santé, et l’employeur ne démontre pas que sa décision repose sur des éléments objectifs. Elle le condamne à verser 17 000 euros et à rembourser des indemnités de chômage à France Travail.
Ce que juge la Cour de cassation
La Cour casse cette décision au visa des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail. Son raisonnement tient en trois temps. Elle rappelle d’abord le mécanisme de preuve propre à la discrimination : le juge examine si les éléments présentés par le salarié, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination ; c’est seulement dans ce cas que l’employeur doit prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Elle rappelle ensuite que, sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant la suspension du contrat de travail liée à un arrêt maladie, en application de l’article L. 1237-11. Elle en tire la règle : la proposition d’une rupture conventionnelle pendant l’arrêt de travail ne constitue pas, en elle-même, un élément de fait laissant supposer une discrimination en raison de l’état de santé. En s’appuyant sur ce seul élément, la cour d’appel a violé les textes. L’affaire est renvoyée devant la cour d’appel de Grenoble.
Ce que l’arrêt admet
- Proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie.
- Conclure cette rupture pendant l’arrêt, sauf fraude ou vice du consentement.
- Ne pas voir la charge de la preuve basculer sur la seule base de cette proposition.
Ce qu’il ne dit pas
- Que l’employeur peut insister ou faire pression sur un salarié malade.
- Que le licenciement qui suit est justifié : le motif reste à prouver devant la cour de renvoi.
- Qu’un faisceau d’indices (propos sur la santé, calendrier, traitement différent) ne peut pas faire présumer la discrimination.
La solution vaut pour une proposition prise isolément. Le juge apprécie toujours les éléments présentés par le salarié dans leur ensemble : des relances insistantes, des échanges qui évoquent l’état de santé ou un licenciement annoncé juste après un refus peuvent, réunis, suffire à faire présumer une discrimination. Le licenciement est alors nul, ce qui ouvre droit à une indemnité qui n’est pas soumise au barème des indemnités prud’homales.
Ce que l’employeur peut en retenir
- Proposer sans insister. Une proposition écrite, sobre et sans référence à l’état de santé reste la meilleure garantie. Un refus doit être acté, pas relancé sous pression.
- Respecter la procédure de la rupture conventionnelle. Entretien, délai de rétractation de quinze jours calendaires, puis homologation par l’administration : l’arrêt maladie ne change rien à ces étapes (articles L. 1237-12 à L. 1237-14).
- Séparer la négociation et le licenciement. Si le salarié refuse et qu’un licenciement est envisagé, son motif ne peut pas être l’état de santé. Pour une absence prolongée, il faut prouver la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et la nécessité d’un remplacement définitif.
- Documenter les faits. Désorganisation constatée, recrutement en contrat à durée indéterminée du remplaçant, chronologie des échanges : ce sont ces pièces que le juge examinera.
Les conditions d’un licenciement pour absences répétées ou prolongées sont détaillées dans notre actualité sur le licenciement pour absences répétées et la désorganisation de l’entreprise. Pour les arrêts qui durent, notre guide de l’arrêt maladie longue durée rappelle les droits de chacun, et celui des droits de l’employeur face à un arrêt maladie fait le point sur les vérifications possibles, dont le recours à un médecin contrôleur.
Sources consultées le 21 octobre 2026 : Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2026, pourvoi n° 25-12.181, publié au Bulletin, décision sur le site de la Cour de cassation. Faits et motifs recoupés sur deux analyses d’avocats : Asfelia, 18 juin 2026 et Herald Avocats, 25 juin 2026. Textes : articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1237-11 à L. 1237-14 du Code du travail (Légifrance).
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