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En bref
- Les RPS sont la 2e cause d’arrêt maladie en France après les TMS
- L’employeur a une obligation légale de prévention (obligation de résultat)
- Les 6 facteurs identifiés : charge, autonomie, rapports sociaux, conflits de valeurs, insécurité, exigences émotionnelles
- Un plan de prévention structuré réduit l’absentéisme de 15 à 30 %
Qu’est-ce que les risques psychosociaux ?
Les risques psychosociaux (RPS) désignent les situations de travail qui portent atteinte à la santé mentale et physique des salariés : stress chronique, harcèlement, burn-out, violence, conflits. Ils résultent d’une combinaison de facteurs liés à l’organisation du travail, au management et aux relations professionnelles.
En France, un salarié sur trois déclare souffrir de stress au travail. Le coût pour les entreprises est considérable : absentéisme, turnover, baisse de productivité, accidents du travail. Pour l’employeur, la prévention des RPS n’est pas un luxe, c’est une obligation légale.
Les 6 facteurs de risque
Le rapport Gollac (2011), qui fait toujours référence, identifie 6 grandes familles de facteurs :
| Facteur | Exemples concrets |
|---|---|
| Intensité et charge de travail | Surcharge, délais irréalistes, interruptions permanentes |
| Manque d’autonomie | Pas de marge de manoeuvre, micro-management, procédures rigides |
| Rapports sociaux dégradés | Isolement, harcèlement, absence de soutien managérial |
| Conflits de valeurs | Devoir faire un travail jugé inutile ou contraire à ses valeurs |
| Insécurité de la situation | Précarité du contrat, restructurations, incertitude sur l’avenir |
| Exigences émotionnelles | Contact avec la souffrance, agressions, obligation de cacher ses émotions |
Vos obligations légales
L’employeur a une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé physique et mentale (article L.4121-1 du Code du travail). Concrètement, vous devez :
- Évaluer les RPS dans le DUERP (Document Unique)
- Mettre en place des actions de prévention (primaire, secondaire, tertiaire)
- Former les managers à la détection des signaux faibles
- Informer et consulter le CSE sur les mesures prises
Jurisprudence
La Cour de cassation reconnaît la faute inexcusable de l’employeur qui n’a pas pris les mesures nécessaires pour prévenir les RPS, même en l’absence de harcèlement avéré. L’absence d’évaluation dans le DUERP est un indice fort de manquement.
Plan d’action en 4 étapes
1. Diagnostic : enquête anonyme, entretiens individuels, analyse des indicateurs (taux d’absentéisme, turnover, AT). Impliquer le CSE et la médecine du travail.
2. Prévention primaire : agir sur les causes organisationnelles. Adapter la charge de travail, clarifier les rôles, renforcer l’autonomie, améliorer le management de proximité.
3. Prévention secondaire : former les managers à détecter les signaux faibles, mettre en place des espaces de discussion, proposer des formations gestion du stress.
4. Prévention tertiaire : accompagner les salariés en souffrance via une cellule d’écoute, un psychologue du travail, ou un mi-temps thérapeutique pour faciliter la reprise.
Les signaux d’alerte
Avant que la situation ne dégénère, certains indicateurs doivent vous alerter : hausse de l’absentéisme court, augmentation des conflits entre collègues, turnover inhabituel, plaintes récurrentes, baisse de la qualité du travail, retards répétés. Ces signaux faibles méritent une attention immédiate.
Pour aller plus loin
RPS et arrêts maladie prolongés : ce que peut faire l’employeur
Les risques psychosociaux sont la première cause d’arrêts maladie de longue durée en France. Burn-out, dépression réactionnelle, syndrome post-traumatique : ces arrêts durent en moyenne 67 jours contre 23 jours pour un arrêt ordinaire (source : Malakoff Humanis 2024). L’employeur n’est pas démuni face à ces situations : la contre-visite médicale reste un droit même en cas d’arrêt d’origine psychologique.
| Type d’arrêt RPS | Durée moyenne | Contre-visite possible ? | Points d’attention |
|---|---|---|---|
| Burn-out | 3 à 6 mois | ✅ Oui (décret 2024-692) | Le médecin contrôleur ne juge pas l’origine professionnelle, uniquement l’incapacité de travail au moment du contrôle |
| Dépression réactionnelle | 2 à 4 mois | ✅ Oui | Salarié peut être chez lui lors du contrôle, respecter les plages de présence obligatoires |
| Syndrome anxieux/PTSD | 1 à 3 mois | ✅ Oui | Si l’arrêt fait suite à un harcèlement allégué, ne pas instrumentaliser la contre-visite (risque de faute grave) |
| Épuisement professionnel AT/MP | Variable | ⚠️ Attention | Si reconnu AT/MP : procédure spécifique, indemnités CPAM, consulter un avocat avant contre-visite |
🔍 Contre-visite médicale et arrêt RPS
L’employeur peut déclencher une contre-visite dès le premier jour d’arrêt, quel que soit le motif médical (y compris psychologique). La condition : mandater un médecin contrôleur agréé, ni le médecin du travail ni le DRH ne peuvent effectuer ce contrôle. En cas d’incohérence constatée, la CPAM peut suspendre les IJSS. Voir notre guide complet →
Responsabilité et sanctions employeur : ce que dit la jurisprudence
En matière de RPS, les tribunaux ont durci leur position depuis 2010. L’employeur ne peut plus se contenter d’affirmer qu’il « ne savait pas ». La faute inexcusable est présumée dès lors que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger. Voici les décisions clés à connaître.
| Affaire / Arrêt | Sanction prononcée | Enseignement pour l’employeur |
|---|---|---|
| Cass. soc. 21 juin 2006, France Telecom | Faute inexcusable + dommages-intérêts | La conscience du danger (RPS) peut être prouvée par les alertes CSE antérieures ignorées |
| Cass. soc. 19 nov. 2014, n° 13-17.729 | Résiliation judiciaire du contrat aux torts employeur | Surchage de travail documentée = manquement à l’obligation de sécurité même sans harcèlement |
| Cass. soc. 8 juill. 2020, n° 18-23.991 | Indemnité mini 6 mois + préjudice moral | DUERP incomplet sur RPS = preuve de la faute inexcusable, même si aucun incident grave n’a eu lieu |
| Cass. crim. 25 nov. 2020, harcèlement moral collectif | Amende pénale + dommages-intérêts à chaque victime | La responsabilité pénale du dirigeant est engagée si la politique de management est constitutive de harcèlement |
| CA Paris, 13 sept. 2022, burn-out reconnu MP | Prise en charge CPAM + réparation intégrale | Dès la reconnaissance en maladie professionnelle, l’indemnisation sort du barème AT et explose |
⚠️ Piège à éviter
Ne pas attendre que le salarié saisisse le Conseil des prud’hommes ou le CRRMP. Les signaux faibles (alertes CSE, arrêts courts répétés, emails de détresse) sont conservés comme preuves. Agir dès le premier signal : formaliser dans le DUERP, convoquer le CSE, mandater un prestataire de prévention RPS.
DUERP et RPS : le plan d’action obligatoire depuis 2021
La loi du 2 août 2021 (loi Santé au Travail, art. L.4121-3-1 CT) a renforcé les obligations DUERP. Pour les entreprises de 50 salariés et plus, un programme annuel de prévention des risques professionnels (PAPRIPACT) est désormais obligatoire, formalisé et soumis au CSE. Les RPS doivent y figurer explicitement.
| Élément du DUERP | Obligatoire ? | Base légale |
|---|---|---|
| Évaluation des 6 familles de facteurs RPS (rapport Gollac) | ✅ Obligatoire (toutes tailles) | Art. R.4121-1 CT |
| Programme annuel de prévention (PAPRIPACT) | ✅ Obligatoire (≥50 salariés) | Art. L.4121-3-1 CT (loi 2021) |
| Consultation du CSE sur le DUERP + PAPRIPACT | ✅ Obligatoire (≥50 salariés) | Art. L.2312-27 CT |
| Formation des managers à la détection des RPS | ⚠️ Recommandé (obligatoire si PAPRIPACT le prévoit) | Art. L.4121-2 CT |
| Indicateurs de suivi (taux absentéisme court, turnover, AT psychiques) | ⚠️ Recommandé | Bonne pratique INRS 2024 |
| Cellule d’écoute psychologique (EAP) | ⚠️ Recommandé (secteurs à risque : services, santé, éducation) | ANI QVT 19 juin 2013 |
📋 Bon à savoir, mise à jour annuelle obligatoire
Le DUERP doit être mis à jour au moins une fois par an dans les entreprises de 11 salariés et plus. Depuis 2022, il doit être conservé pendant 40 ans et déposé sur un portail numérique dédié (Officiel.prevention.fr, opérationnel par décret avant fin 2025). L’absence de mise à jour depuis plus de 12 mois est un indice de manquement retenu par les tribunaux.
Télétravail et RPS : obligations renforcées depuis 2020
Le développement du télétravail a créé un nouvel angle mort pour les employeurs : les RPS à distance sont plus difficiles à détecter et pourtant tout aussi engageurs sur le plan de la responsabilité. L’ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail rappelle l’obligation de prévention des risques de l’employeur en situation de travail à distance. L’ordonnance n° 2017-1387 a quant à elle consacré le droit à la déconnexion (art. L.2242-17 CT).
| Facteur RPS en télétravail | Manifestations concrètes | Action employeur obligatoire |
|---|---|---|
| Isolement professionnel | Sentiment de déconnexion, perte de sens, absence de soutien managérial informel | Points individuels réguliers, collectifs d’équipe hebdomadaires, évaluer dans le DUERP (ANI 2020) |
| Hyperconnexion / droit à la déconnexion | Emails hors horaires, réunions tardives, charge invisible liée à la superposition vie pro/perso | Charte déconnexion obligatoire (≥50 sal. art. L.2242-17 CT), outils de plage horaire sur messagerie |
| Difficultés ergonomiques et AT domicile | Accident survenu au domicile pendant les heures de travail = accident du travail (Cass. soc. 7 juill. 2021) | Vérification poste télétravail via DUERP, questionnaire auto-évaluation ergonomique proposé au salarié |
| Contrôle de l’arrêt maladie en télétravail | Un salarié habituellement en télétravail peut être contrôlé à son adresse de télétravail déclarée (décret 2024-692, art. R.1226-1 CT) | Vérifier que l’adresse de télétravail figure bien dans l’accord ou la charte télétravail avant de mandater un médecin contrôleur |
Bon à savoir, RPS et arrêt en télétravail
Un salarié en télétravail dont l’arrêt est d’origine psychologique (burn-out, isolement, surcharge) peut faire l’objet d’une contre-visite médicale à son adresse de télétravail déclarée, conformément au décret 2024-692. Le médecin contrôleur se présente pendant les plages de présence obligatoire. L’absence à l’adresse déclarée sans justification entraîne la suspension possible des IJSS par la CPAM. Voir : différences contrôle employeur vs CPAM →
Questions fréquentes
Le burn-out est-il reconnu comme maladie professionnelle ?
Pas automatiquement. Le burn-out peut être reconnu comme maladie professionnelle via le comité régional (CRRMP) si le taux d’incapacité est supérieur à 25 % et que le lien avec le travail est établi.
Suis-je obligé de mettre les RPS dans le DUERP ?
Oui. Le Document Unique doit évaluer tous les risques, y compris les risques psychosociaux. Son absence ou son incomplétude est sanctionnée pénalement.
Quel budget prévoir pour un plan RPS ?
Le diagnostic initial coûte entre 5 000 et 15 000 euros selon la taille de l’entreprise. Le ROI est rapide : chaque euro investi en prévention RPS génère 2 à 4 euros d’économies sur l’absentéisme et le turnover.
Un salarié en burn-out peut-il faire l’objet d’une contre-visite médicale ?
Oui. La contre-visite médicale est un droit de l’employeur quel que soit le motif de l’arrêt, y compris un burn-out (décret 2024-692 du 5 juillet 2024). Le médecin contrôleur ne se prononce pas sur l’origine professionnelle ou non de l’état du salarié, uniquement sur l’incapacité à travailler au moment du contrôle. En cas d’absence constatée hors des plages autorisées, la CPAM peut suspendre les indemnités journalières. En savoir plus sur la contre-visite médicale →
Que risque l’employeur si le CSE n’est pas consulté sur les RPS ?
L’absence de consultation du CSE sur les mesures de prévention des RPS constitue un délit d’entrave (art. L.2317-1 CT), passible d’un an d’emprisonnement et 7 500 € d’amende. Sur le plan civil, elle est retenue comme preuve de la faute inexcusable en cas d’accident ou de maladie professionnelle d’origine psychologique. Le CSE doit être consulté sur le DUERP, le PAPRIPACT, et toute mesure de prévention structurante.
Comment distinguer stress passager et situation constitutive d’une faute inexcusable ?
La Cour de cassation retient la faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger et n’a pas pris les mesures nécessaires (Cass. soc. 8 juill. 2020, n° 18-23.991). Les indices : alertes écrites du salarié ou du médecin du travail ignorées, taux d’absentéisme court anormalement élevé dans le service, arrêts répétés sur 12 mois, plaintes CSE non suivies. Un stress ponctuel et isolé ne constitue pas en soi une faute inexcusable, c’est la durée, l’intensité et surtout la connaissance et l’inaction de l’employeur qui font basculer la qualification.
Les salariés en CDD ou intérimaires sont-ils couverts par les obligations RPS de l’employeur ?
Oui, sans exception. L’obligation de prévention des RPS s’applique à tous les salariés, quel que soit leur contrat (CDD, CDI, intérim, temps partiel), dès le premier jour de travail (art. L.4121-1 CT). Pour les intérimaires, la responsabilité est partagée entre l’entreprise utilisatrice (conditions de travail) et l’entreprise de travail temporaire (information sur les risques). L’IPRP (intervenant en prévention des risques professionnels) de l’ETT peut être mobilisé conjointement.
Comment évaluer les RPS dans une entreprise de moins de 11 salariés sans CSE ?
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, il n’y a pas de CSE, mais l’obligation d’évaluation des risques (dont les RPS) dans le DUERP reste entière. L’employeur peut s’appuyer sur : le service de prévention et de santé au travail (SPST) auquel il est affilié (obligatoire, art. L.4621-1 CT), les outils gratuits de l’INRS (module RPS-DU disponible en ligne), et le réseau ARACT/ANACT. Les échanges directs avec les salariés (entretiens formalisés) remplacent la consultation CSE. Attention : l’absence de CSE ne dispense pas de la traçabilité, consigner par écrit les échanges tenus.
Un salarié en télétravail peut-il invoquer les RPS pour contester son arrêt maladie contrôlé ?
La contre-visite médicale contrôle uniquement l’incapacité de travail au moment du contrôle, pas le motif ou l’origine professionnelle de l’arrêt. Un salarié en télétravail en arrêt pour RPS peut être contrôlé à son adresse de télétravail déclarée (décret 2024-692). S’il conteste le résultat de la contre-visite, il dispose d’un droit de contre-expertise médicale. En parallèle, si l’arrêt est lié à une situation de harcèlement ou de faute inexcusable, les voies prud’homale et CPAM (reconnaissance MP) sont indépendantes de la contre-visite.
Les risques psychosociaux peuvent-ils justifier une interruption d’activité du salarié ?
Oui, dans deux cas à bien distinguer. Le salarié qui a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa santé, y compris psychique, peut alerter l’employeur et se retirer de cette situation (droit d’alerte et de retrait, article L. 4131-1 du Code du travail). Aucune sanction ni retenue de salaire ne peut lui être appliquée si ce motif était raisonnable (article L. 4131-3) ; le juge apprécie au cas par cas si le danger était réellement grave et imminent. Le cas le plus fréquent reste l’arrêt de travail prescrit par un médecin pour souffrance psychique. Dans les deux situations, l’obligation de sécurité de l’employeur (articles L. 4121-1 et L. 4121-2) continue de s’appliquer : identifier la cause, l’inscrire dans le DUERP et prendre des mesures avant le retour du salarié. Pendant un arrêt, la contre-visite médicale reste possible : elle vérifie l’incapacité de travail, pas l’origine professionnelle des troubles.