En bref
- Le licenciement pour inaptitude intervient après un avis d’inaptitude du médecin du travail
- L’employeur doit d’abord rechercher un reclassement (sauf dispense expresse)
- Les indemnités varient selon l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude
- La procédure est strictement encadrée : tout manquement peut entraîner la nullité
Qu’est-ce que l’inaptitude ?
L’inaptitude est constatée par le médecin du travail lorsqu’il estime qu’un salarié ne peut plus occuper son poste sans danger pour sa santé ou sa sécurité. Cette décision intervient généralement après un arrêt maladie prolongé, lors de la visite de reprise.
Depuis la loi Travail de 2016, le médecin du travail peut rendre un avis d’inaptitude en une seule visite (contre deux auparavant). Il doit avoir réalisé une étude de poste et échangé avec l’employeur sur les possibilités d’aménagement.
Procédure étape par étape
| Étape | Action | Délai |
|---|---|---|
| 1 | Avis d’inaptitude par le médecin du travail | Visite de reprise |
| 2 | Consultation du CSE sur les postes de reclassement | Dès réception de l’avis |
| 3 | Recherche de reclassement sérieuse et loyale | Max 1 mois |
| 4 | Proposition de reclassement au salarié (ou constat d’impossibilité) | Après recherche |
| 5 | Convocation à l’entretien préalable | Après refus ou impossibilité |
| 6 | Notification du licenciement | Min 2 jours après entretien |
Attention : le délai d’un mois
Si vous ne reclassez ni ne licenciez dans le mois suivant l’avis d’inaptitude, vous devez reprendre le versement du salaire intégral (article L.1226-4 du Code du travail).
Inaptitude professionnelle vs. non professionnelle
La distinction est cruciale car elle détermine le montant des indemnités :
| Origine non professionnelle | Origine professionnelle (AT/MP) | |
|---|---|---|
| Indemnité de licenciement | Indemnité légale ou conventionnelle | Double de l’indemnité légale |
| Préavis | Pas de préavis (ni exécuté ni indemnisé) | Indemnité compensatrice de préavis due |
| Base légale | Art. L.1226-4 | Art. L.1226-14 |
Contre-visite médicale : un levier préventif avant la décision d’inaptitude
Avant la visite de reprise, l’employeur dispose d’un droit trop peu utilisé : mandater un médecin contrôleur pour vérifier le bien-fondé de l’arrêt maladie en cours. Cette démarche, encadrée par le décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024, peut changer le cours de la situation avant même que l’inaptitude soit prononcée.
| Situation | Contre-visite médicale | Effet potentiel |
|---|---|---|
| Arrêt prolongé dont l’origine est contestable | Déclencher un contrôle avant la reprise | Suspension des IJSS si injustifié → reprise anticipée |
| Salarié en télétravail sous arrêt | Contrôle à l’adresse déclarée (décret 2024-692 art. 4) | Vérification de la présence effective à domicile |
| Doute sur la capacité réelle de reprise | Évaluation médicale indépendante pré-reprise | Mieux préparer l’entretien avec le médecin du travail |
Bon à savoir
La contre-visite médicale et l’avis du médecin du travail sont deux procédures distinctes et complémentaires. Le médecin contrôleur évalue si l’arrêt est médicalement justifié ; le médecin du travail statue sur l’aptitude au poste de travail. Utiliser la première peut vous aider à anticiper la seconde. En savoir plus sur la contre-visite médicale →
Salariés protégés et inaptitude : une procédure spécifique
Le licenciement d’un salarié protégé (délégué syndical, membre du CSE, conseiller du salarié, etc.) pour inaptitude obéit à des règles distinctes. L’employeur ne peut pas licencier sans avoir obtenu l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail (article L.2421-3 du Code du travail), même en cas d’inaptitude avérée.
| Étape | Salarié ordinaire | Salarié protégé |
|---|---|---|
| Avis inaptitude | Médecin du travail | Médecin du travail (idem) |
| Consultation CSE | Obligatoire | Obligatoire + avis motivé du CSE sur le licenciement |
| Autorisation licencier | Non requise | Inspecteur du travail (DREETS) |
| Délai de réponse | — | 2 mois (silence vaut refus) |
| Risque si non-respect | Licenciement sans cause réelle | Délit d’entrave (art. L.2316-1 CT) + nullité |
Piège à éviter
Licencier un salarié protégé sans autorisation préalable de la DREETS expose l’employeur à une nullité du licenciement et à la réintégration forcée du salarié, avec rappel de salaires pour toute la durée d’éviction (Cass. soc., 3 mars 2021, n° 19-18.338). L’autorisation n’est pas une formalité : même l’inaptitude totale constatée ne suffit pas à s’en dispenser.
Les erreurs qui coûtent cher
- Sauter l’étape du reclassement : le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse
- Reclassement fictif : proposer un poste manifestement inadapté ne suffit pas
- Oublier la consultation du CSE : vice de procédure sanctionné
- Dépasser le délai d’un mois : obligation de reprendre le salaire
- Licencier pendant l’arrêt : seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude, pas le médecin traitant
- Omettre l’autorisation DREETS pour un salarié protégé : nullité du licenciement + délit d’entrave
Calcul des indemnités : exemples chiffrés 2026
L’indemnité légale de licenciement se calcule sur la base de 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois au-delà (article R.1234-1 du Code du travail). En cas d’inaptitude d’origine professionnelle (AT/MP), cette indemnité est doublée (art. L.1226-14 CT).
| Profil salarié | Ancienneté | Salaire brut mensuel | Indemnité (non pro) | Indemnité (AT/MP) |
|---|---|---|---|---|
| Ouvrier | 5 ans | 2 200 € | 2 750 € | 5 500 € |
| Technicien | 10 ans | 3 000 € | 7 500 € | 15 000 € |
| Cadre | 15 ans | 4 500 € | 17 250 € | 34 500 € |
| Cadre supérieur | 20 ans | 6 000 € | 28 000 € | 56 000 € |
⚠️ La convention collective peut être plus favorable
Vérifiez toujours la convention collective applicable : certaines (Métallurgie, BTP, Commerce) prévoient des indemnités conventionnelles supérieures à l’indemnité légale. C’est la plus favorable au salarié qui s’applique. Un calcul erroné expose à un redressement prud’homal.
Contentieux prud’homal : risques et barème Macron
En cas de licenciement pour inaptitude jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge applique le barème Macron (art. L.1235-3 CT) pour fixer les dommages et intérêts. Ce barème fixe des planchers et plafonds d’indemnisation en mois de salaire brut selon l’ancienneté.
| Ancienneté | Plancher (mois) | Plafond (mois) | Remarque |
|---|---|---|---|
| Moins de 1 an | 0 (pouvoir souverain) | 1 | Pas de plancher légal |
| 2 ans | 3 | 3,5 | Faible marge |
| 5 ans | 3 | 6 | — |
| 10 ans | 3 | 10 | — |
| 20 ans et plus | 3 | 20 | Plafond plafonné à 20 |
Exception au barème : nullité du licenciement
Le barème Macron ne s’applique pas lorsque le licenciement est nul (harcèlement moral ou sexuel, discrimination, violation d’une liberté fondamentale, salarié protégé sans autorisation). Dans ces cas, le salarié obtient une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire, sans plafond (art. L.1235-3-1 CT). Cass. soc. 8 nov. 2023 n° 22-23.924 a confirmé cette dualité barème/nullité.
Les motifs de contestation les plus fréquents en inaptitude sont : absence de recherche sérieuse de reclassement (Cass. soc., 6 oct. 2021, n° 20-10.141 — reclassement frauduleux = SCRS nul), défaut de consultation du CSE, et licenciement prononcé sans attendre l’expiration du délai d’un mois. Ces trois points représentent plus de 70 % des condamnations patronales sur ce motif.
Pour aller plus loin
Questions fréquentes
Le salarié peut-il contester l’avis d’inaptitude ?
Oui. Depuis 2017, la contestation se fait devant le conseil de prud’hommes (et non plus l’inspecteur du travail) dans un délai de 15 jours suivant la notification. Le juge peut alors solliciter un médecin inspecteur du travail pour statuer. Pendant la procédure de contestation, l’obligation de reclassement subsiste (art. L.4624-7 CT).
La dispense de reclassement est-elle automatique ?
Non. Le médecin du travail peut mentionner que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié, ou que l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Dans ces deux cas seulement, vous êtes dispensé de la recherche de reclassement (art. L.1226-2-1 et L.1226-12 CT).
Quel est le coût total d’un licenciement pour inaptitude ?
Il dépend de l’ancienneté, de l’origine (professionnelle ou non) et de la convention collective. Pour un salarié de 10 ans d’ancienneté avec inaptitude professionnelle, comptez environ 6 à 10 mois de salaire brut (double indemnité légale + indemnité compensatrice de préavis + solde de tout compte).
Un salarié en CDD peut-il être licencié pour inaptitude ?
Non : le CDD ne peut pas être rompu pour inaptitude dans les mêmes conditions qu’un CDI. L’employeur doit saisir le conseil de prud’hommes en référé pour demander la résiliation judiciaire du contrat, ou attendre son terme (art. L.1243-1 CT). La procédure de licenciement pour inaptitude (entretien préalable, notification) ne s’applique qu’au CDI.
L’obligation de reclassement s’étend-elle aux sociétés du groupe ?
Oui. L’employeur doit rechercher un reclassement dans toutes les entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. soc., 24 juin 2009, n° 08-41.207). Cette recherche doit être concrète, individualisée et consignée par écrit. Un simple courriel circulaire sans réponse ne suffit généralement pas.
Inaptitude et rupture conventionnelle : est-ce possible ?
Oui, la rupture conventionnelle est juridiquement possible même en cas d’inaptitude, sauf si l’arrêt résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (AT/MP). Dans ce cas, la rupture conventionnelle est nulle (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767). Hors AT/MP, elle reste une voie valable si le salarié y consent librement, mais elle prive l’employeur des protections offertes par la procédure d’inaptitude classique.
Peut-on licencier pour faute un salarié déclaré inapte ?
Non, une fois l’avis d’inaptitude émis, seul le licenciement pour inaptitude est possible. Vous ne pouvez plus invoquer simultanément une faute pour modifier le motif (Cass. soc., 25 mars 2009, n° 07-43.085). En revanche, si la faute est antérieure à l’arrêt maladie et avérée, une procédure disciplinaire peut être engagée indépendamment de l’inaptitude, à condition qu’elle respecte les délais de prescription de 2 mois (art. L.1332-4 CT).
Quelle est la différence entre inaptitude totale et inaptitude partielle ?
L’inaptitude totale signifie que le salarié ne peut occuper aucun poste dans l’entreprise compte tenu de son état de santé. L’inaptitude partielle (dite « aptitude avec réserves ») implique que des aménagements du poste ou un reclassement à mi-temps thérapeutique sont encore envisageables. Dans le second cas, le licenciement n’est possible que si l’entreprise démontre l’impossibilité réelle d’aménager ou de reclasser (art. L.1226-2 CT). Le médecin du travail doit formuler expressément ses préconisations d’aménagement dans son avis.
Le salarié inapte bénéficie-t-il de l’ARE (allocation chômage) ?
Oui. Le licenciement pour inaptitude ouvre droit à l’allocation de retour à l’emploi (ARE) de France Travail, sous réserve de justifier des conditions d’affiliation (88 jours ou 610 heures travaillées lors des 24 derniers mois pour les moins de 53 ans). La durée d’indemnisation dépend de l’ancienneté et de l’âge. En parallèle, si l’inaptitude est d’origine professionnelle (AT/MP), la rente AT versée par la CPAM peut se cumuler avec l’ARE, dans certaines limites fixées par décret.